企业做好人才匹配的7个步骤
2016-02-15 09:15:07 来源:清华大学出版社 作者:孔祥民 浏览46次
一般情况下，要做好企业人资匹配管理，应结合企业当前实际情况，通过现状分析和实际匹配人才要求对比，逐步进行人员配置管理，使得人才体系符合公司发展总体要求。
一般情况下，要做好企业人才匹配管理，应结合企业当前实际情况，通过现状分析和实际匹配人才要求对比，逐步进行人员配置（包括培训、教育、劝退、引进匹配人才和辅助支持手段等）管理，使得人才体系符合公司发展总体要求。
第一步：知识准备
人力资源管理中，影响匹配管理的因素有哪些？比如：公司要完成什么任务、所处的工作环境，以及在这种环境中要完成这种工作任务需要的岗位组成和素质要求。
第二步：选得对
根据第一步的要求来甄选公司需要的人员，包括拟应聘人员应准备什么？公司采用什么样子的方法措施才能遴选出相匹配的人员。
第三步：过渡好
引进人员后，还要对各岗进行有效管理，包括个岗分析、岗前训练、试用期教育、考评转正，其中包括一些辅助管控措施，如通过谈心和关怀，教会员工如何快速适应、融入职场，使之快速和企业环境相适应。必要时，对差距不交大的员工劝退。
第四步：育得优
为了企业员工的能力基础能和企业同步成长，即实现持续匹配，依循PDCA循环的管理原则，公司要对员工进行持续不断的在职培育（OJT），和个人职业成长路径有机的结合起来。
第五步：用得棒
要科学合理、充分挖潜员工的能力，通过高效使用再来进一步了解其匹配度。其中尤其要注意的是，使用员工时，不能一成不变、墨守陈规，要根据企业发展情况和员工本身的成长情况进行综合分析考虑其匹配度，如不匹配，要及时进行调整。
第六步：留得住
在上边的每个阶段，管理者必须贯穿强有力的主动高效的管理支持系统来保障，如：营造适宜的环境、积极向上的文化、积极快乐的氛围、良好的习惯以及薪酬激励等管控手段，有效达成人才业务匹配进而实现公司业务战略发展目标。
第七步：走得好
值得一提的是，在人才匹配管理的过程中，对那些经过反复培训、教育等手段，仍然不适合公司岗位要求的人，就要实施劝退处理，千万不要忽略这个过程，并且还要通过有效管理，争取能让每位即将离职的员工都能非常愉快的离职。
综合上述可知，从人力资源管理的角度来看，要实现员工和公司战略目标的匹配，须要从系统管理的角度出发，充分发挥领导作用，全员参与，才能确保人才管理的战车一往无前、所向披靡。
第一步：知识准备
人力资源管理中，影响匹配管理的因素有哪些？比如：公司要完成什么任务、所处的工作环境，以及在这种环境中要完成这种工作任务需要的岗位组成和素质要求。
第二步：选得对
根据第一步的要求来甄选公司需要的人员，包括拟应聘人员应准备什么？公司采用什么样子的方法措施才能遴选出相匹配的人员。
第三步：过渡好
引进人员后，还要对各岗进行有效管理，包括个岗分析、岗前训练、试用期教育、考评转正，其中包括一些辅助管控措施，如通过谈心和关怀，教会员工如何快速适应、融入职场，使之快速和企业环境相适应。必要时，对差距不交大的员工劝退。
第四步：育得优
为了企业员工的能力基础能和企业同步成长，即实现持续匹配，依循PDCA循环的管理原则，公司要对员工进行持续不断的在职培育（OJT），和个人职业成长路径有机的结合起来。
第五步：用得棒
要科学合理、充分挖潜员工的能力，通过高效使用再来进一步了解其匹配度。其中尤其要注意的是，使用员工时，不能一成不变、墨守陈规，要根据企业发展情况和员工本身的成长情况进行综合分析考虑其匹配度，如不匹配，要及时进行调整。
第六步：留得住
在上边的每个阶段，管理者必须贯穿强有力的主动高效的管理支持系统来保障，如：营造适宜的环境、积极向上的文化、积极快乐的氛围、良好的习惯以及薪酬激励等管控手段，有效达成人才业务匹配进而实现公司业务战略发展目标。
第七步：走得好
值得一提的是，在人才匹配管理的过程中，对那些经过反复培训、教育等手段，仍然不适合公司岗位要求的人，就要实施劝退处理，千万不要忽略这个过程，并且还要通过有效管理，争取能让每位即将离职的员工都能非常愉快的离职。
综合上述可知，从人力资源管理的角度来看，要实现员工和公司战略目标的匹配，须要从系统管理的角度出发，充分发挥领导作用，全员参与，才能确保人才管理的战车一往无前、所向披靡。
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