关键业绩指标，简称KPI体系，建立的难点是缺乏一套系统的框架。关键业绩指标不像平衡记分卡有一个框架，即财务、客户、内部运营、学习成长四个维度，而关键业绩指标，则没有。
 
    通常，构建关键业绩指标（KPI）体系，可以从两条主线进行：一是纵向的依据企业战略目标的自上而下的责任及目标分解；二是横向的分析管理及业务流程。
 
    步步为赢认为通常情况下，关键业绩指标（KPI）主要来源于两个方面：
 
    一方面是来自于企业的战略与战略目标，从战略与战略目标分解出来的关键业绩指标（KPI），偏向于计划类的指标。比如，企业的年度经营计划目标分到部门，变成了部门的年度目标，部门年度目标分解到各岗位，就是各岗位的年度关键业绩指标（KPI）指标了。
 
    另一方面则来自于企业的任务系统、部门与岗位的职责。从企业任务系统、部门与岗位职责分解出来的关键业绩指标（KPI）主要偏重于职责类指标。
 
    比如说由任务系统分解到企业内部各部门为完成企业的整体目标所要承担的职责，就是部门职责，再由部门职责分解到部门内各岗位所需承担的职责，就是岗位职责，岗位职责通常体现在岗位说明书上面。因为一个企业的任务系统具有长期稳定性，所以部门职责与岗位说明书的职责通常也都具有稳定性。
 
    明确了关键业绩指标（KPI）来源后，知道建立关键业绩指标指标体系所需要的数据、信息及资料内容有： 
 
    1、企业的战略目标与年度经营计划目标；
 
    2、组织架构与核心业务流程；
 
    3、部门职责说明书；
 
    4、年度重点工作内容；
 
    5、岗位职责说明书。
 
    而这些都能通过共同体GTT企业云管理平台系统完成，共同体GTT企业云管理平台：以员工管理为中心，以绩效管理为主线，辅助文化落地、知识管理、沟通分享、数据驱动等等，塑造管理者和员工职业化。
 
    其中，通过全面打通企业组织架构，帮助企业梳理完善科学的组织机构和决策体系，产生明确的部门功能职责，建立起严密的管理控制体系，MP双梯职级发展体系，突破性彻底解决了员工自我定位和发展路径的问题，使得员工对自身在企业中所处的位置和发展路径有非常清晰的认识，通过任务布置和管理，解决了企业经营管理中的执行力问题，极大的提高了企业生产和经营效能。
 
    并且，其系统融合了一整套目标管理与绩效考核理论体系，并把体系的目标设定、制定计划、操作原则、实施步骤、目标分解、目标检查、修正完善、实现目标、绩效考核等步骤结合进来。
 
    通过目标的层层分解，建立起基于公司战略的绩效目标体系，使每个部门、岗位的努力都与企业的战略目标要求相一致，将企业的战略目标转化为员工的绩效责任，系统化实现组织管理，打造组织能力，提升组织绩效，实现组织可持续发展。