如今员工已不再从属于某一个企业，而是以其专业能力成为社会的人力共享资源。在这个时代背景下，人力资源管理的转型以及以胜任素质模型、任职资格体系为核心的人才供应链建设就成为必然的选择。在雇佣关系新常态下，企业培训将发展着怎样的变革呢?
 
    一、传统的培训已经不能胜任内部人才培养的重任
 
    培训虽然被赋予了各种高大上的职责和使命，但现实中，以课程面授为主，并辅以各种衍生方式的传统培训在履行使命的时候已显得力不从心。究其原因就在于，企业主观上想通过培训提高员工素质、技能和知识，但客观上由于缺乏针对性、和业务结合不紧密的培训课程，不能给素质不断提高、生活在网络中的员工带来实质性的帮助，同时培训方式未关注当代成人学习特点和习惯，所以变革培养方式问题日益突出。
 
    二、学习是新常态下人才培养的有效方式
 
    新常态下，员工追求个人自我价值的实现，想要得到更好的发展，提高职场含金量，就会主动通过学习来提高自身的能力，从而赢得更多的职业发展机会，相信每个有进取心的人都有学习的愿望和方向。企业需要人才，员工有提升自己的愿望，将两者的愿望融合，把企业这个外因和员工的内因有机整合到企业学习体系中，对企业和员工都是经济且双赢的结果。
 
    在互联网技术迅速普及、雇佣关系发生深刻变化、传统培训的培养效果差强人意的今天，从培训到学习就成为企业人才培养必然选择的模式，也是时代进步倒逼出的人才培养观念的转变。
 
    三、如何实现从培训到学习的跨越
 
    1、建立学习体系

    学习的体系是学习的动态、关联、稳定、持续进行的保证，符合本土和企业特点的、简约体系却是最有效的，IT或互联网学习管理平台可以分担相当部分的流程和事务。学习的管理人员重点在制度、政策、跨部门合作上取得对体系的支持，并将这些资源对接到学习体系，这样才能使学习体系有效率运转。
 
    2、打造学习的企业文化

    从培训到学习跨越的基础和前提首先是企业高层的共识，在这个共识下来打造企业学习型文化，企业中高层要在学习上起表率作用，并在制度、用人政策、利益分配等机制上唤醒和维护员工的学习动力，形成一种学习的企业氛围。在一个员工不学习、不分享就可以升迁、加薪的企业，是不可能实现、也没有必要实现从培训到学习。
 
    3、建立知识管理

    外部的课程没有企业自己的经验和知识更有价值和针对性，人才可以流动，但知识必须留下，要有计划、有政策地聚集内部知识，形成知识库，做好知识管理。利用知识库，并将这个工作持续下去，对企业而言将是一笔宝贵的资产。
 
    4、提高内部学习内容研发和授课能力

    企业学习乃至整个社会的学习，难点在于内容，基于解决业务问题或成为业务伙伴的学习就需要有针对性很强的内容，这种内容是外部难以提供的。在掌握行业前沿知识和经验的基础上，提炼知识库成果，研发出满足业务部门需求的学习内容，并通过培养一批具备授课能力和组织能力的内部讲师，提高学习项目交付能力。
 
    5、学习管理部门需要业务骨干

    对企业而言，员工学习的终极目标是通过提升能力来解决业务问题，一般企业的学习部门对于业务及其痛点了解不多，以至于学习项目和业务部门的需求有一定的距离，骨灰级的业务人员对业务和问题有深刻的洞察，学习部门如果有业务骨干的加盟，学习项目和业务的结合将会有很大的改善。