中小企业在人力资源管理过程中，由于在薪酬和公司规模方面的弱势状态，经常要面临大公司“挖角”的窘境。例如在互联网行业，就流传着某一线公司，经常会开出3倍薪水，招收在竞争对手公司工作3年以上的员工。对于大公司而言，因为其资本雄厚，这样的做法既能够减少员工培训过程所消耗的时间，同时也能起到打击竞争对手的作用。而对于中小企业来讲，面对这样的“挖角”往往显得无可奈何，如何才能让中小企业的HR走出被挖角困境呢?
 
    笔者认为，首先明确的企业认知和精准的招聘定位。中小企业一般处在企业发展的草创阶段或发展阶段，所以对人员的需求主要有几个特点：廉价成本、快速找到合适的人才，一专多能，任劳任怨。而企业在招聘之前，一定要首先明确自身定位，确定企业目前的人才需求和发展方向，具备长远的招聘眼光，储备以防止在发展过程中出现的人才断层问题。
 
    其次要加快人才梯队建设。要考量人才如何配置方法(即使无薪酬竞争、知名度方面的)，例如：核心员工占多少，有潜力可培养的人员占多少等，在日常的工作和培训中，慢慢建立一个可发展的员工梯队模式，保障业务的发展，并且这样的模式，也可减小突发招聘的压力。做足人才储备，低层员工充分考虑量大和人员素质问题，需要有一些特别招聘渠道的拓展(例如：和学校直接签定就业协议)，提前做好预量;中层管理人员也在本行业里要有关注名单，做动随时可以沟通上，随时可以补充。
 
    再次，要重视企业人力资源模型。对于企业来说，拥有一个适合自身发展的专业人力资源模型，将在招聘和控制人才流失方面，提供非常大的帮助。对于人资模型方面的投入，企业需要加大力度重视，因为模型的成功建设，既能够合理评估出目前企业人力资源的缺失，同时对于梯队建设有着非常好的帮助，使得企业在面对重要人员流失问题是，能够快速找到最合适的“救火队长”，避免更多的损失。
 
    最后要进行企业文化建设，对于人员的管理，企业文化很重要，员工的归属感是直接影响到流动的因素。而对于企业文化的建设过程中给，中层管理者起到着极为重要的作用，员工能否认同企业文化，对于企业文化的注重程度，很大一部分是受中层领导的影响。所以不能把问题归咎于员工不理解，而是要从理解渠道入手，先把中层抓牢，这样就能够非常顺利的将文化、观念传递下去。
 
    此外更要做好制度管理到位，对于离职的制度管理一定要到位，相关的离职流程一定要在员工进入公司时就要明确，从递交离职申请到正式离职，以及档案转交和其它手续，一定要明确，切忌只讲人情。只有明确的制度管理，才能让员工对这个问题多多加以考虑，而不是一时冲动就走人，同时也能够通过正常的流程，来为公司弥补人事岗位创造时间。