在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。导致，很多企业在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。
 
    企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合;应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。要知道，企业文化在企业中起着不可低估的作用，是企业的灵魂。如何抵制HR这种人才招聘的错误，加大企业有效招聘，可以从以下几方面入手：
 
    1、吸引足够多的申请者
 
    申请工作的人越多，企业在进行雇用决策时选择的余地就越大。一些企业采用“招聘筛选金字塔”的方式，来帮助他们确定需要吸引多少人来申请工作。企业在进行人员招聘时，工作申请人必须能够了解现有的工作机会，而哪些人会了解企业的工作机会与企业所采用的招聘渠道密切相关。企业要考察特定招聘渠道的有效性，可以参照一定的指标。
 
    2、组建一支称职的招聘队伍
 
    招聘工作是一个由企业发起的向社会各方选择和吸纳新员工的工作过程。招聘团队的专业水平和综合素质不仅会直接决定招聘工作各个环节的进展和质量，还影响着企业的对外形象。大量的研究表明，招聘人员应具备以下基本素质。
 
    首先，招聘者要有向应聘者积极展示组织形象、用人政策和职位信息的热情，并同时具备客观公正的人格品质。需要强调的是，招聘和录用工作的敏感性较强，也具有很强的政策性，因此招聘者必须诚实地说明组织的特征、实际情况和用人制度，不能为了吸引应聘者而仅仅强调组织好的一面，一个称职的招聘者应该让应聘者对组织有个客观的了解。
 
    其次，表达能力和观察能力是招聘者应具备的重要能力。招聘者需要与劳动主管部门、广告媒体和其他机构相接触，他们必须能够清楚地表达组织对应聘者的要求，因此表达能力相当重要;招聘者还需要在短时间内了解应聘者的个人素质、个性特征和潜在工作能力，所以招聘者还要善于观察应聘者的言行，并作出客观的判断。
 
    再次，认识和了解人是很复杂的事，而这恰恰是招聘工作中最基本的内容。为此，招聘者需要了解多方面知识，包括管理学、组织行为学、心理学、社会学以及法学等学科的相关知识。在招聘过程中，需要招聘人员在有限的时间里利用少量的信息对应聘者作出客观的评价。
 
    最后，随着内部招聘的兴起，招聘者不仅需要与外部联系，还要与组织内部员工发生密切联系，因此协调和沟通能力就显得尤为重要。另外作为招聘人员，如果不能对自我有一个准确的认识和评价，就很难公正客观地评价应聘者。
 
    综上所述，如果“选人”起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在扎实的做好日常招聘工作的同时，也要借鉴国内外企业的成功经验，建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性。