在竞争白热化的环境中争夺人才，招聘人员遇到的挫折可能大大超出预料。事实上，招聘效果不理想的情况十分常见，如果企业的招聘主管没有制定正规的流程来分析招聘工作不理想的原因，往往会让人感到十分惊讶。

    若需更好地了解你的招聘流程的优势和不足，你要采取以下措施：

    第一，询问新员工他们是因为招聘流程中的哪个环节而增强了加入公司的意愿。如果你在入职培训期间对所有新员工发起调查并询问：“公司的招聘流程中有哪些具体因素对你决定加入公司起到了积极的作用?”综合他们的答案，你就能大大改善招聘流程的效果。

    第二，询问新员工有哪些因素差点让他们拒绝了公司的邀请。在入职培训上还要问问所有新员工：“在公司的招聘广告和品牌宣传中，有哪些具体因素起到了消极作用，让你曾考虑要拒绝公司的邀请?”运用这些信息改进你向应聘者推介你公司的“营销”材料、面谈以及发出聘书的流程。

    第三，询问退出者他们为什么要放弃应聘。你应该调查其中符合资格要求却自愿退出招聘流程的人，问他们：“你是出于哪些具体原因而放弃应聘的？”然后想一想公司方面能做出什么改进，从而让他们在招聘中一直坚持到最后。

    此后，你应该整理出两份清单，一份是有效的招聘流程环节，另一份是有待改进的招聘流程环节。找出招聘信息中的哪些内容能够在第一时间吸引招聘对象的关注。

    应当明白，随着人才竞争时而激烈时而趋缓，招聘对象和候选人的期望值也会有涨有落。在候选人和新员工中发起调查，以找出发布招聘消息的必要形式和内容，从而确保你的目标人物能在看到它的第一眼时就被吸引住。

    此外还需要找出你的竞争对手发布的招聘消息，因为一旦所有人都开始使用同样的招聘手段，招聘效果就会下降。在拟定了消息样本之后，应先让焦点小组进行测试。

    所以，当竞争对手的公司正在削减预算、裁员、兼并或经历其他动荡时，你应当立即加大招聘力度，针对对方麾下所有最优秀的人才进行宣传。为了充分掌握这些“正确时机”，你需要对候选人、你自己的老员工和新员工进行调查，找出能“刺激”人们另谋高就的因素。

    如果你一直无法完成招聘目标，就需要停下来稍作整理，确保自己对招聘对象了如指掌。自以为了解是不行的，因为大多数情况下，招聘人员及招聘经理对此完全是南辕北辙。你所要做的仅仅是对少数候选人和所有入职培训期间的新员工进行一个简单的调查。

    运用这些信息，你就能轻松地找出他们的求职步骤，以及你的招聘对象是否看到了招聘广告，招聘广告中的内容是否符合他们的期望，或招聘流程中的某些环节是否会让他们对你公司顿失兴趣。