加强人力资源创新管理，造就具有高技术素质、有活力的稳定的人才队伍，这是实现企业生存与发展的内在需要。

    一、人力资源规划

    目前我国物流人才供需结构严重失衡。由于物流业容纳着多层次的专业人才与技工，人员需求绝对数量较大。2010年我国物流人才缺口约为600万，物流人才被列入我国12类紧缺人才之一。另外刚刚走出校门的学生很难立即就适应物流岗位的复合型需要。所以数量和质量上物流人才都严重供应不足。为此，物流企业不得不提早规划。

    二、人力资源要岗位分析与招聘

    岗位分析以对业务活动的深入了解为基础，是招聘的必要依据。物流人力资源企业往往设置着类型分散、工作各异的职位，增加了工作分析的难度。但很多企业的工作分析不够深入，岗位职责不够明确，为招聘不当埋下了隐患。明确的岗位分析要求人力资源管理部门必须了解企业各部门的作用地位、各职位的工作内容和要求，要求人力资源管理者必须要有全局意识。

    许多物流企业在用人观念上还存在误区，认为企业招聘员工只是企业对员工的选择。事实上，招聘过程也是员工对企业的选择过程，是一个双向选择的过程。另外，招聘过程既要重视素质的适合与否，更要重视文化的适合与否，这是增强成员认同感和团队内聚力的重要环节。招聘费些劲，管理就容易许多，也减少了日后人员流失的概率。

    三、人力资源要员工培训

    物流企业现有人员很多都是从传统的物资储运企业转型而来的，知识结构不尽合理。但是多数物流企业认为人才培训成本高于直接招聘的成本，加之高人员流动性，很多企业都不愿意对培训投入太多。然而，对员工来说，自身的知识技能长期得不到提高，增加了人才流动的可能，导致形成“人才流失—减少培训—进一步人才流失”的恶性循环。因此，员工培训既是满足物流企业知识结构更新需要的关键途径，也是稳定员工降低人才流动性的重要方法。

    由于物流企业的人才结构比较复杂，层次较多，因此组织基层员工培训时也应方式多样化。一是入职培训，应客观地向新员工介绍企业的制度和文化等基本情况，安排专人入职指导，使其尽快地适应企业和具体的业务工作。二是对基础员工的培训，应增加基础物流知识的培训，增加员工的知识广度，以及增强具体应变能力，从而更好地满足客户的需要。三是对管理人员的培训，这是物流企业发展培训的重点，应加强宏观经济分析、全局管理和科学快速决策的培训，提高综合管理水平。因此，物流企业的培训应该全员培训和重点培训相结合。

    四、人力资源要员工激励

    激励是人力资源管理的重要职能，是提高员工满意度、增强员工忠诚度，留住人才必不可少的要素，主要包括物质激励、行为激励和精神激励。

    物质激励主要表现在薪酬和福利方面。具有竞争力的物质激励要能够吸引和督促员工自主提高技能和工作效率，如顺风物流的多劳多得机制。高于或持平于市场平均薪酬水平是吸引人才的重要条件，而公平合理的薪酬制度是留住人才最重要的因素。

    行为激励是指通过实施具体的行为以增强员工的满意度，主要有授权参与和目标激励。授权参与是指权力充分下放，让员工参与决策，更独立地开展工作，提高员工的积极性。目标激励是指结合员工的特点和发展需要，制定有挑战性工作目标或规划好合理的职业发展路径。对物流企业而言，行为激励能激发员工的工作动力，从而更好地为企业和客户服务。

    精神激励是指通过隐性的东西让员工感到满足，提高工作效率，根本方法为文化激励，物流企业要通过建立、强化或者改变物流企业文化来形成和维持组织的良好形象和长久发展，形成员工和企业之间稳定的心理契约，降低离职率，实现和企业的共赢发展。

    中国的物流业已进入快速发展时期，物流企业不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要认识到人力资源的重要性，深入分析本企业人力资源管理的实际状况，以人为本，加强人力资源创新管理，造就具有高技术素质、有活力的稳定的人才队伍，这是实现企业生存与发展的内在需要。