公司有一名生产班长，52岁，已经在本单位工作了几十年了，最近因消极怠工、不服从部门工作安排被降职降薪，其个人认为是部门经理故意刁难他，在同部门经理沟通未果的情况下，就在今天，他到部门经理办公室，拿刀抵住部门经理的腰，让部门经理恢复他的岗位和薪资，该员工行为已经违法了，但是现场没有其它人员，没有证据，该员工该如何处理？

    此外，部门经理的人身安全已经受到了威胁，如果辞退员工，怕是有进一步过激行为，如何两全？

    首先，为保证不出人身安全事故，HR部门有必要通知保安部，加强对生产经理办公室及其经理人身安全的保护，特别是在公司上班期间，同时要派人注意那位班长的举动，一有动静，立即通知相关人员防范，只到这件事处理有结果。

    其次，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

    第三，为了避免员工反弹，先要做好思想工作。前期先晓以利害，告知违法应受的法律制裁，以及被法律制裁后的其它后果，丢工作，无法找到其它工作，因为有污点了，家人受歧视等等；然后刚才也说过要补回之前的工资，走正常的降职降薪程序，如果无理由，还不降职降薪，员工肯定平复情绪，不再过激行为；情绪平复了，然后处以严重警告处分，发书面通知，员工签字确认，保留证据，避免后期麻烦。

    第四， 案例中的老员工，就像一头老黄牛，只知道埋头苦干，不善于沟通，更缺乏一些职场的应变能力。而部门经验的管理也比较简单粗暴，进一步激化矛盾因此只有在建立信任的前提下，让其打开心扉，畅所欲言。特别是在事情过后，情绪稳定下来，这时候人资可讲一些法律知识，让员工认识到这种行为的危害。

    第五， 整个平息闹事后，相关部门必须作出深刻的事件沉淀，从源头杜绝此类事件的再次发生。通过深入了解整个事件的前因后果，我们也清醒的认识到，公司在管理制度、沟通渠道、流程体系、心态培训等方面都必须不断完善和改进。

    这类事件在很多人看来，老员工应该被记大过、追究刑事责任甚至被开除，而部门经理是单纯的受害者。但没有调查就没有发言权，我们应避免先入为主事先定性，这样看似给了员工严厉的处罚，但却埋下了一颗更大隐患的定时炸弹。堵不如疏，如何解开员工心结，如何弱化事件影响，如何完善公司制度流程，从根本上解决处理，才是我们应该重视的。