有一位企业的招聘经理觉得，在人力资源几个模块中（人员招聘、绩效考核、培训发展和薪酬福利），招聘工作最显被动，还得不到老板重视。只有当你招不到人时，才会引起老板的关注，才会体现到你的价值，但其体现的方式却是以对工作的不满表现出来的，真郁闷！

    招聘经理脸上的愁容，从哪里能够招到人？

    这种现象有一定的代表性，我们看看每天凝聚在招聘经理脸上的愁容，似乎写着，我从哪里能够招到人？人员需求何时才是个头？为什么老板更重视人力资源的绩效考核和培训发展工作？人员招聘工作怎么总是被牵着走，被用人部门的人员流失牵着走，被老板的挑剔的眼光牵着走，被市场上人才流动牵着走。

    对于HR工作人员来讲，谁能受到老板的重视，对其职业发展当然非常有利了。在人力资源部门，做绩效考核的，做培训发展的好像更容易吸引到老板的目光，因此更容易“出成绩”。我们能看到老板能够亲自参与到绩效考核体系建立的过程中，参与到培训与发展的课堂中，而对招聘工作却很少问津。也许只有在猎头推荐的高级管理人员面试时，能看到老板的身影。

    HR招聘经理的工作如何变被动为主动呢？

    招聘经理们在忙于繁杂的工作之余，应该坐下来梳理工作思路。我们应该在招聘工作的职能上考虑。许多招聘经理仅仅把自己的工作做成招人的了，很多人才规划和配置的工作并没有开展起来。当问到这个问题时，招聘经理往往说：“招人还顾不上呢，哪顾得上其他啊？”。

    其实，这个“其他”是非常重要的，正是这些工作才可能使你的工作内容上升到人力资源战略层面。招聘经理的职位更应该变成“招聘配置经理”，你不仅需要把人招聘来，还需要配置好，把合适的人放在合适的岗位上。你需要牵头建立起公司的人才素质模型，并以此为基础对全公司的人员进行定期盘点，对人才的数量和质量做到心中有数。你应该在各部门的人员使用上更多一些发言权，这些发言权是以你对现有人才状况的分析和掌握为基础的。如果你定期对现有人才的状况进行评估，时常出具公司及各业务块人才总量和质量的报告，并与公司业务战略发展结合起来分析，提出人力资源战略方面的建议，相信老板会认真看你的分析报告。一定时间之后，没有你的报告，也许老板会觉得缺了什么。但这要系统设计，你还要争取些资源做到这些。

    当然，这些事情可能并没有人指派你做，甚至你主动做了两次，并未引起什么波澜，说不好还会遭一些人的白眼。但企业内部的人力资源工作也像对外营销一样，需要年年讲，月月讲，才能产生影响力，为老板所接受。因为这是使招聘工作变被动为主动的重要战略举措，你需要“没事找事”，甚至“有事找事”，才能改变战局。