有一位老员工，原本在A岗位，能力可以胜任，但性格与岗位及协作的同事都合不来，于是他自己要求调岗到B岗位，而且表示不管是否调岗成功，都不愿意在A岗位做了。HR和他做了面谈，达成的结果是：尽量调岗，如果不成功的话，则他辞职走人。

    后来因为B岗位负责人不愿意接受，导致调岗失败，于是该企业HR招了一名替补的人员来入职A岗位。但是当把人都招好了，老员工又不肯辞职了，说以前只是气话，自己没写辞职申请，也没犯过错误，公司不能把他无理由辞退。

    那这时候，面对这种问题，HR该如何处理呢？首先，既然老员工不愿意辞职，而B岗位调岗不成功，劝其回原岗位最便捷现实。回去前，HR要把路铺好，找A岗位负责人沟通，既然能力能够胜任，只是性格问题，多安排其做一些技术性的工作，减少与同事间发生摩擦的机会；同时和老员工进行沟通，既然是他本人不愿意辞职，而公司又能轻易找到顶替他的人，相信对他本人已经有了很大触动了，只要适时跟上思想教育，回原岗位工作应该没有多大的问题。

    其次，新招入的员工，可以安排到B岗位工作，两个岗位的工作性质和关联性应该类似，差别不大。新人刚入职不会计较太多，只要岗位性质差异不大，应该不会有多大的问题。

    第三，人员调岗、招聘、离职都有必须有一套相应的完善的管理制度和操作流程，制度有了，关键还要在执行，人力资源部门工作首要是严谨，什么是严谨，就是严格遵守制度规定和工作流程，“空口无凭”是人都该清楚的道理，何况是人资部门？

    一般正规公司都有岗位编制，缺岗和增岗，由部门经理提出申请，缺岗的人力正常招聘，增岗必须人力和总经理都同意，才能进入招聘流程，案例中，调岗没有成功，A岗位并没有缺岗，也不是增岗，所以人力没有权限招聘新人。

    第四， 内部协作有问题，做为部门领导要先了解，先知道，如果解决不了，要及时上报到人事部，不能等问题解决不了了，员工提出调岗了，再按着员工的想法去试试下一步怎么走，行不行！了解问题原因所在，问题出在团队配合、协作上，那就有针对性的对发现的问题进行培训，团队配合、合作共赢、协同管理等等。

    每个岗位都有其胜任的因素，员工胜不胜任这个岗位要看这些因素，如果这个岗位只需专业技能、能力因素，那这个老员工就是胜任的，如果还需要部内配合、协作，那就不只是专业技能的问题，还要增加团队配合的因素做为岗位胜任能力的因素。很显然，如果公司的岗位胜任能力因素里有这一项，那老员工就是不合格的，你想辞退都是有理由的。就不会有无理由辞退的说法。

    建议让这名老员工先留在A岗位，按着上述提出问题，逐步分别解决。老板的意思也是不能强行赶走，只能靠制度的完善，以后慢慢处理。新职的人员看岗位是否有需求，如果没有需求，只能解聘，必竟解聘他要比辞退老员工的成本要低。