2010年10月，我在一家世界500强美资企业做HR三年了，岗位是HR Assistant，负责招聘工作。每次参加HR同行聚会，说出公司名字的瞬间，就能听到大家的感叹，哇塞，牛啊，世界500强！开始自己心里很是得意，但是三年了，心里清楚，世界500强怎么样呢？外资企业环境规范舒适又如何呢？朝九晚五班车食堂年度旅游，都不能安抚我那颗不安分的心，原因很简单，我热爱HR工作，我深知招聘是一门实践科学，必须有满满的压力，才能历练出自己的专业水准，但是世界500强的工作流程制式化，从面试一个工程师到offer往往要经历笔试，面试，英语，复试，终试等环节，到最后一个多月过去了，等最终offer的时候，headcount还有可能没批下来，在这规范的操作过程中，我找不到自己的成就感，也不愿意做温水里的青蛙。

    就这样，我果断离职了，通常10分钟就谈完离职的HRM跟我关起门来谈了两个小时，加薪10%或者transfer去另一个team做HR specialist，最后无奈的跟我说“你要是再去一家外企，我肯定不拦着你，但是你为什么要选择去民企？”我说，很简单，在世界500强企业工作了三年，我做的最牛的一件事，居然是发挥余热，组建志愿者团队筹划了公司400多人的年度旅游，分三条线，员工满意度超过90%，但是领导，这不是我最想要的。我现在只想换一个工作节奏，扎扎实实的做招聘。

    新公司是地产代理行业，上市公司，全国布局，也是我所在城市的行业龙头老大。我还是招聘岗位负责人，入职第一天区域的HRD就飞过来跟我谈，她说，“你是射手座，在我们公司，射手座就要敢想敢做，没有完不成的任务，比如，这个月人员需求100人，我把招聘资金和渠道都给你，你想怎么做，必须全力以赴之后我们再谈。当然，我不希望听到一开始就说完不成，之前的招聘岗位负责人是被投诉的！你懂的。”顿时我就像打了鸡血一样拼命点头，领导我保证完成任务。后来我知道，这位HRD和我们的总经理，都是射手座。

    在这家上市公司做招聘6个月后，完成单月招聘入职108人，需求达成率103%的成绩，进行了两次全国招聘线创新项目分享，公司颁奖给我，“2014年卓越贡献个人奖”，“年度五星服务奖”。但真正令我骄傲的只有两点：

    1.业务线最资深的总监跟我说，你面过的人，我们就不用见了，直接让他来上班！

    2.为一个招聘难度最大的项目面试候选人，遇到一位年龄比我大，工作经验在地产行业超过10年的资深候选人，面试完主动与我握手，跟我说“你是我见过这个行业内最专业的HR”

    我特别想总结一下，招聘达人是如何炼成的：

    一、首先要有坚定的信念，不要以为你口齿清晰，气质逼人就可以成为招聘达人。能做招聘的人不在少数，但是做到专业，做到招聘达人的，凤毛麟角。承担招聘工作需要极强的责任心和超凡的耐力，需要在各种沟通中保持极强的洞察力，需要有孜孜不倦的上进心！

摆正心态：正能量非常重要！听到过很多同行的抱怨：用人部门提需求时间又短要求又多，都以为我们HR是女娲呢，随便甩手出来就有人了？整天追着我们连环夺命call，老板又舍不得花钱啊，工资也没有竞争力啦，我们就守着几个人才网站，每天在办公室扯着嗓子不停的打电话“您好，我是。。。。”，然后遭遇各种挂断，拒绝，奇葩要求。。。做招聘多苦逼啊~~

    没错，现实是这样，但是我觉得，真正的正能量是这样的：公司和客观条件不能改变的情况下，我们如何在短时间内用最低的成本招到最合适的人才，我们能做什么？我们抱怨的时间，用来深入了解行业特性，用来深入业务，用来提炼所需岗位的核心能力，用来挖掘最优的招聘渠道，用来创新招聘方案，用来调动全员招聘的热情，让招聘成为不仅仅是HR部门自己的事，这样的话，结果一定会有改观。这才是我们的价值。

    二、有势，有术。缺一不可。管理层会议上，HR经理被追问最多的就是“招聘不给力啊，人呢？没人我们怎么开展业务。。。”这时的HR经理应该说什么？ 

    ——“不好意思我们尽力了。”说的好像医生从手术室里出来宣布死亡一样，那这个HR部门也快over了 

    ——“是我们不对，各位多包涵，我们下来一定加班加点努力找人”直接承认错误了，同时也承认了自己的无能。

    我认为一个优秀的HR经理就应该有势，“我们上个月用仅有的两个人才网站和各路资源，电约1000人，有效接通600人，到场面试320人，通过面试102，实际录用56人，到岗35人，我们分析了录用结果较低的原因，提出以下改进需要各业务部门支持：1.业务线每人提供同行资源2人；2.重点项目优先录用；3。。。”不卑不亢，表达自己的工作强度，记住，数据是王道！同时提出具体的改善意见，并争取业务线的资源支持，这样的招聘工作才有势，才不至于越做越孤单。

    招聘的术，是什么？不仅仅是花样百出的面试技巧，也不仅仅是精心布置的各种流程。招聘负责人，必须要有清晰的目标感。为达目的，我们有没有倾尽全力？分析招聘需求是否合理，业务线要10个人，你敢不敢说其实你们要6个就足够了吗？你是拥有话语权的HR吗？还有看似简单的电约，我们要做足功课，一个优秀的招聘达人，必须懂得电约的重要性，现在竞争这么激烈，为什么应聘者接到你的电话就一定会来面试呢？我们有没有总结电约说辞的习惯？我们有没有总结好公司的核心竞争力，部门的团队文化，甚至是某个岗位的价值优势？说辞要优化到什么程度才能带来较高的面试到场率？ 

    面试，当仁不让也是术。一名合格的面试官，需要具有的是得体的仪表，亲和的态度，清晰的逻辑和控场，还有基础的面试技巧。但是，一名卓越的面试官，应该是公司的形象代言人，应该是应聘者的职业规划师，应该是睿智的侦探，应该是真诚的伯乐。

    三．超强的学习能力，不断总结与改善。招聘达人的华丽转身，绝不是一朝一夕。一成不变只能带来更深的迷茫。学习的途径有很多，书籍网络培训班，QQ微信各种群，不过，我个人最深的体会，还是实践出真知！实践吧，在你有限的平台上，在你不多的资源里，在你推荐的人被用人部门复试的时候淘汰掉了，你懂得追问吗？“拜托告诉我你为什么觉得这个人不行？哪里不行？你判断他不行的标准是什么？”多问多学，只有你明白了为什么用人部门不要这样的人，你才能更准确的挖掘到他们真正想要的人。

    而且，有时候我发现，业务线提出的需求是可以被引导的，有次我们顾问部的总监跟我说“我只要男生”，我说好，心里潜台词是“顾问人才在市场上本来就稀缺，还只要男生，我能约来人都不错了”，结果还真面试了一个不错的女生，顾问总监阴着脸说：“她的确挺符合我们岗位的能力要求的，但是我要男生。”我带着极强的执行力，连续给他约了两批的男生，把他的时间占得满满的，结果两轮下来，没有一个男生符合能力要求，这时我就把那个女生的简历又一次放在了顾问总监的桌上，我说，您看，我知道你要男生是因为担心工作总出差，担心女生扛不住，可是面试三四轮看下来，还是这个女生对顾问岗位有极强的天赋，她一定能做好！不要因为性别，选择了不合适的男生，结果团队还是不稳定。顾问总监听完就说，好吧，我们试试看。一年后，这个女生已经在他的团队里独立担当项目了。

    这个案例，让我很感慨，分享给大家，其实只是想起到抛砖引玉的效果，招聘达人一定要带着一颗坚强的心勇敢创新，将HR的影响力发挥到每一个细节中去，努力影响你的用人部门，挖掘最真实的需求，努力影响你的应聘者，找到最合适的千里马，在这个过程中，你一定会有收获。