绩效考核管理常见的错误
2014-07-09 16:51:55 来源:时代光华 作者:未知 浏览46次
作为上个月有关绩效考核文章话题的继续。本文将探讨绩效考核过程中常见的错误。
作为上个月有关绩效考核文章话题的继续。本文将探讨绩效考核过程中常见的错误。在一个正常的过程中，绩效考核的结果往往被用于以下目的：
1.基于个人价值而增加奖金
2.绩效的改进与提升
3.员工的培训与发展
4.绩效体系和过程的改善与提升
5.员工调配
6.采取行动以解雇绩效极差的员工。
但是，有些时候绩效考核工作没能够发挥其应有的作用，而缺乏最高层管理者的支持往往被认为一个主要的原因。反对者可能是基于政治动机，或者更简单地说，是基于无知或基于对考核过程的有效性的怀疑。
至关重要的是——高层管理人员应该相信绩效考核的价值，并表现出自己在考核过程中应该承担的可见的职责。最高层管理者是其他管理人员和员工的最好的榜样。那些试图推行绩效考核，甚至改革现有的绩效考核体系的尝试，必须敏锐地意识到这些项目的成功所产生的政治问题和象征意义的重要性。
一、害怕失败
在许多考核者中，往往有一个固执的怀疑——员工的绩效考核结果不佳往往会对他们也产生不好的影响，因为他们通常是员工的主管。许多考核者有一个使他们的下属在纸面上“好看”的既得利益。
当这一问题存在（它出现在许多组织中），它可能指向一个组织文化的问题。原因可能是企业内部一种不能容忍失败的文化。换句话说，考核者可以害怕影响的可能性——无论是为自己还是为被考核者。
判断规避
很多人有一种天性，他们不情愿来“扮演法官”，并创建一个永久的记录，而这一记录可能影响员工未来的职业生涯。特别是在有可能需要做出负面评价意见时，这种情况更是容易发生。
一些建设性的评估技巧（如自我审查）的培训可能是有帮助的。考核者必须认识到——如果让问题任其发展最终会比早期检测和纠正对员工的职业生涯造成更多的伤害。企业也许可以考虑对员工的绩效考核记录进行3年以上的保密存档。
二、评估标准的不一致
不一致的审查和多重标准。一位经理可能给某位雇员“7”分，因为他/她不相信任何人都能得“10”分，然而，另一位经理可能给予这位员工更高的分值，甚至高出他/她应得的分数，期望这样的分数可能会增强员工的信心，并随之提升该员工的绩效。（如果绩效考核评级直接与工资挂钩，这可能会带来很多次的矛盾，冲突和士气低落。）
三、绩效管理
在绩效考核实践中最常见的错误之一就是认为绩效考核是一个孤立的事件，而不是一个持续的评价过程。
雇员一般需要更多的反馈，而且他们需要的反馈比可以在年度考核后提供的反馈更加频繁。尽管一年没有必要开展超过一次或两次以上的全面评价，但是，绩效管理应该被看作是一个持续的过程。
频繁的小型评估和反馈会议将有助于确保员工获得他们所需要的持续的指导，支持和鼓励。
当然，可能有很多主管抱怨他们没有足够的时间来提供这方面的持续反馈。这是绝不可能的。主管的真正含义是什么？当他们说这是有关下属的监督和发展的事宜时，这些事宜比他们应该承担的其它事项拥有更高的优先级。
在这种情况下，该组织可能需要在其已经灌输给主管队伍的优先事项排序中，重新审查其优先事项。毕竟，那些没有时间来监督和促进其下属绩效提升的主管就像没有时间做饭的厨师一样，或是像那些太忙以至于没有时间看牙齿的牙医一样。这些都是没有意义的。
如果绩效考核被看作是一个孤立的事件，那么，主管将以同样的方式来看待他们的职责，这是很自然的。正如所担心的，员工可能会将他们自己的努力和承诺水平看作是某些与先前的考核相比需要提升和改善的东西。
企业中激励性绩效考核（将考核与奖励绑定）的关键是要拥有对于个人绩效的准确的测量系统，为了发展，个人需要有关自己的实力和弱点的及时反馈。对于组织的成长，他们需要绩效信息，以纠正绩效问题，并评估其努力改善的成效。
1.基于个人价值而增加奖金
2.绩效的改进与提升
3.员工的培训与发展
4.绩效体系和过程的改善与提升
5.员工调配
6.采取行动以解雇绩效极差的员工。
但是，有些时候绩效考核工作没能够发挥其应有的作用，而缺乏最高层管理者的支持往往被认为一个主要的原因。反对者可能是基于政治动机，或者更简单地说，是基于无知或基于对考核过程的有效性的怀疑。
至关重要的是——高层管理人员应该相信绩效考核的价值，并表现出自己在考核过程中应该承担的可见的职责。最高层管理者是其他管理人员和员工的最好的榜样。那些试图推行绩效考核，甚至改革现有的绩效考核体系的尝试，必须敏锐地意识到这些项目的成功所产生的政治问题和象征意义的重要性。
一、害怕失败
在许多考核者中，往往有一个固执的怀疑——员工的绩效考核结果不佳往往会对他们也产生不好的影响，因为他们通常是员工的主管。许多考核者有一个使他们的下属在纸面上“好看”的既得利益。
当这一问题存在（它出现在许多组织中），它可能指向一个组织文化的问题。原因可能是企业内部一种不能容忍失败的文化。换句话说，考核者可以害怕影响的可能性——无论是为自己还是为被考核者。
判断规避
很多人有一种天性，他们不情愿来“扮演法官”，并创建一个永久的记录，而这一记录可能影响员工未来的职业生涯。特别是在有可能需要做出负面评价意见时，这种情况更是容易发生。
一些建设性的评估技巧（如自我审查）的培训可能是有帮助的。考核者必须认识到——如果让问题任其发展最终会比早期检测和纠正对员工的职业生涯造成更多的伤害。企业也许可以考虑对员工的绩效考核记录进行3年以上的保密存档。
二、评估标准的不一致
不一致的审查和多重标准。一位经理可能给某位雇员“7”分，因为他/她不相信任何人都能得“10”分，然而，另一位经理可能给予这位员工更高的分值，甚至高出他/她应得的分数，期望这样的分数可能会增强员工的信心，并随之提升该员工的绩效。（如果绩效考核评级直接与工资挂钩，这可能会带来很多次的矛盾，冲突和士气低落。）
三、绩效管理
在绩效考核实践中最常见的错误之一就是认为绩效考核是一个孤立的事件，而不是一个持续的评价过程。
雇员一般需要更多的反馈，而且他们需要的反馈比可以在年度考核后提供的反馈更加频繁。尽管一年没有必要开展超过一次或两次以上的全面评价，但是，绩效管理应该被看作是一个持续的过程。
频繁的小型评估和反馈会议将有助于确保员工获得他们所需要的持续的指导，支持和鼓励。
当然，可能有很多主管抱怨他们没有足够的时间来提供这方面的持续反馈。这是绝不可能的。主管的真正含义是什么？当他们说这是有关下属的监督和发展的事宜时，这些事宜比他们应该承担的其它事项拥有更高的优先级。
在这种情况下，该组织可能需要在其已经灌输给主管队伍的优先事项排序中，重新审查其优先事项。毕竟，那些没有时间来监督和促进其下属绩效提升的主管就像没有时间做饭的厨师一样，或是像那些太忙以至于没有时间看牙齿的牙医一样。这些都是没有意义的。
如果绩效考核被看作是一个孤立的事件，那么，主管将以同样的方式来看待他们的职责，这是很自然的。正如所担心的，员工可能会将他们自己的努力和承诺水平看作是某些与先前的考核相比需要提升和改善的东西。
企业中激励性绩效考核（将考核与奖励绑定）的关键是要拥有对于个人绩效的准确的测量系统，为了发展，个人需要有关自己的实力和弱点的及时反馈。对于组织的成长，他们需要绩效信息，以纠正绩效问题，并评估其努力改善的成效。
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