影响企业绩效效果的三大弊端
2014-06-16 16:49:43 来源:时代光华 作者:未知 浏览46次
通过绩效管理，可以帮助企业实现绩效的持续提高；促进一个更加绩效导向的企业文化的形成；激励员工，使他们的工作更加投入。
众所周知，通过绩效管理，可以帮助企业实现绩效的持续提高；促进一个更加绩效导向的企业文化的形成；激励员工，使他们的工作更加投入。然而，从大多数企业多年来的实践经验来看，成功地实施绩效管理的确实寥寥无几，甚至有些企业实施绩效管理之后还带来很多副作用。
造成绩效管理不到位或者实施效果不理想的状况，实战型人力资源专家丁品洋老师认为究其原因，主要是过程中有三大雷区阻碍了企业实施绩效管理效果实现。
第一大雷区：认识肤浅。绩效管理之所以能够为企业管理发挥重要作用，增强企业的生命力，关键的一点是“A”――绩效改进，通过绩效管理发现管理或员工的不足，通过绩效沟通并采取相对应的改进措施来弥补和提高，管理上形成闭环，是一个持续改进与不断学习的循环过程。
然而很多企业未深刻认识到实施绩效管理也是PDCA的过程，相当多的企业在导入和实施绩效管理时，都操之过急，忽视甚至割裂绩效管理同企业其他方面的联系，收罗一大堆绩效指标，不管是不是企业的关键指标，也不管员工能不能达到，反而造成推行绩效管理的阻力。
所以，企业首先要结合自身实际，采取多种方式与员工沟通，找出共同认可的企业主要、核心的关键绩效指标，哪怕一年只做1～2个指标，然后年底再来看绩效管理执行的情况，在前期实施绩效管理的经验基础上进行调整和完善，以指导以后的绩效管理。
第二大雷区：太过于仓促。很多企业都在还未真正弄明白为什么要开展绩效管理时，就仓促上马，同时又迫于领导的压力，形式上、内容上都要超过其他先进企业。于是，人力资源部门加班加点，弄出一个绩效管理体系，指标包罗万象、富丽堂皇，评价手册厚厚几大本，成为上级单位视察企业时领导汇报的“谈资”，但真正付诸实际并取得良好效果的却不多。
第三大雷区：管理者未能承担绩效责任。绩效考核工作浮于表面，典型表现为：只有在人力资源部组织的时候，各级管理者才会做这个工作，在人力资源部规定的表格上填表打分、划分等级，然后交表存档。之后，就基本上没了下文，即便有，也是闲聊式的议论，考核结果不会真正加以使用，当然员工也基本没有可能知道自己的考核结果，也就不能从考核当中获得有益的帮助。
此外，管理者当老好人的思想也还存在，碍于情面，不好、不便考核的情况时有发生，对真正高质量完成工作的员工形成负面影响。久而久之，就会产生“干与不干一个样，干好干坏一个样”的错觉，不能真正发挥绩效管理的作用。所以，解决问题的关键是正确认识绩效管理，真正在绩效管理中承担起相应的责任。
造成绩效管理不到位或者实施效果不理想的状况，实战型人力资源专家丁品洋老师认为究其原因，主要是过程中有三大雷区阻碍了企业实施绩效管理效果实现。
第一大雷区：认识肤浅。绩效管理之所以能够为企业管理发挥重要作用，增强企业的生命力，关键的一点是“A”――绩效改进，通过绩效管理发现管理或员工的不足，通过绩效沟通并采取相对应的改进措施来弥补和提高，管理上形成闭环，是一个持续改进与不断学习的循环过程。
然而很多企业未深刻认识到实施绩效管理也是PDCA的过程，相当多的企业在导入和实施绩效管理时，都操之过急，忽视甚至割裂绩效管理同企业其他方面的联系，收罗一大堆绩效指标，不管是不是企业的关键指标，也不管员工能不能达到，反而造成推行绩效管理的阻力。
所以，企业首先要结合自身实际，采取多种方式与员工沟通，找出共同认可的企业主要、核心的关键绩效指标，哪怕一年只做1～2个指标，然后年底再来看绩效管理执行的情况，在前期实施绩效管理的经验基础上进行调整和完善，以指导以后的绩效管理。
第二大雷区：太过于仓促。很多企业都在还未真正弄明白为什么要开展绩效管理时，就仓促上马，同时又迫于领导的压力，形式上、内容上都要超过其他先进企业。于是，人力资源部门加班加点，弄出一个绩效管理体系，指标包罗万象、富丽堂皇，评价手册厚厚几大本，成为上级单位视察企业时领导汇报的“谈资”，但真正付诸实际并取得良好效果的却不多。
第三大雷区：管理者未能承担绩效责任。绩效考核工作浮于表面，典型表现为：只有在人力资源部组织的时候，各级管理者才会做这个工作，在人力资源部规定的表格上填表打分、划分等级，然后交表存档。之后，就基本上没了下文，即便有，也是闲聊式的议论，考核结果不会真正加以使用，当然员工也基本没有可能知道自己的考核结果，也就不能从考核当中获得有益的帮助。
此外，管理者当老好人的思想也还存在，碍于情面，不好、不便考核的情况时有发生，对真正高质量完成工作的员工形成负面影响。久而久之，就会产生“干与不干一个样，干好干坏一个样”的错觉，不能真正发挥绩效管理的作用。所以，解决问题的关键是正确认识绩效管理，真正在绩效管理中承担起相应的责任。
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