你最后一次真想了解员工的想法，以及他们对工作的感觉是什么时候？对于这个问题，大多数经理人恐怕回答不出来。根据盖洛普公司最新的“全美职场状态”调查，70%的美国员工对工作不投入。那些回答不出上述问题的经理人漏掉了吸引和留住优秀人才的关键信息，更不用说要如何让他们积极努力推出优质产品。
 
    尽管有关职场投入的统计数字很糟，但仍有许多明智的领导人做对了一件很简单的事：他们询问员工的感受。当他们问这个问题时，就能得到宝贵的信息，这有助于留住最好的人才并让生产率达到最优。
 
    游戏零售商“游戏驿站”的人力资源主管丹尼尔·帕伦特正属于这类主管。他知道了解团队状况，他的日程表上经常出现一件待办事项：“问问员工工作是否开心，以及我该怎么做才能让他们更开心。”根据多年经验，丹尼尔发现，只要询问团队成员以上两个问题，就能让员工明白他是支持他们的。而且，丹尼尔还能知道员工真正面临的问题并为他们指明方向。
 
    了解团队动机后，他就可以帮忙提升员工的绩效，而且也能提高他们对工作的满意度。上述问题同时扮演早期预警系统的角色，让丹尼尔能在问题变得过分棘手之前提早处理。以Jennifer为例。她非常想要成为好员工，但她最近才生孩子，职场妈妈这个新身份给她带来很多挑战。她休完产假回来工作不久，丹尼尔和她的谈话令他印象深刻。他问Jennifer工作时有多快乐，她坦承，设法同时兼顾两种角色让她觉得自己不是一个好人。
 
    得到上司允许后，Jennifer能花时间和刚出生的小孩相处，这改变了她的处境。他们共同讨论出符合双方需求的安排。通过定期沟通，丹尼尔能确保Jennifer的工作表现符合甚至超出预期。这样，她就能把工作之外的时间全神贯注地照顾小孩。丹尼尔表示：“如果我没有问她，根本就不可能会知道她的困扰。”
 
    丹尼尔又提到另一例子，那位员工将公司需求摆在个人利益之前。有次开会前，她告诉丹尼尔她要看牙医，所以必须在四点会议结束时就立刻离开。到了四点十分，讨论仍很热烈，会议丝毫没有要结束的迹象。丹尼尔小声告诉她最好现在离开，才能赶得上看牙医。她露出感激的微笑，悄悄离开会议去看牙医。
 
    丹尼尔指出，人们不是为企业工作，而是替上司工作。曾有一位员工告诉他，他们是因为他才留在游戏驿站。“这些优秀的人才，随时都能在别处找到待遇更好的工作。”他只花了一点点时间询问员工开不开心，相较于员工离职而他必须花费大成本重新招聘，这小小的投资获得很大的回报。
 
    假设你的团队成员都是表现优异、高度自我激励的人才，你很希望能留住他们，那么，以下的计划可协助你监测并提高他们对工作的投入程度：
 
    ● 在日程表固定（每个月或每季度）都写下相同的待办事项，也就是要询问员工工作是否开心，以及你能做些什么让他们工作得更愉快。不要等到年度检查时才进行问这些问题。

    ● 确保沟通渠道顺畅，以便在问题彻底恶化之前为他们提供支援并解决问题。

    ● 帮助所有团队成员管理自己的专业职责，让他们能兼顾个人需求，以及在上班期间能专心工作。

    ● 持续询问近况。不要以为只要问过员工一次他们是否开心，就能掌握所有信息。职场内、外的环境会持续改变，感觉也会随之持续改变。
 
    请记住，各种关系都是建立在一连串的短暂时刻，长期累积之后会产生重大影响。体贴地让某人去看牙医，本身不是什么惊天动地的大事。但它肯定了员工个人需求的重要性。整体来看，很多小动作累积起来可以载舟也可以覆舟。盖洛普的调查显示，美国职场中，人们的精神受到腐蚀的情况远高出构建的情况。你应该要鼓舞他人，而不是打击他人的士气。微不足道的小事，也可能产生巨大的影响。
 
    正如丹尼尔所说，询问员工的情况如何，是为了留住人才。他定期和员工沟通，因此知道哪些是激励他们的动力，以及哪些是他们必须克服的挑战。了解这些信息之后，他就能用顶尖团队成员最看重的方式来奖励他们，这可能视员工的私人和职场生活的变化而定。丹尼尔的付出所获得的回报，就是他的团队成员高投入、高生产率，而且很快乐。