如何成为独具慧眼、与时俱进伯乐
2014-01-09 16:05:10 来源:中国人力资源管理网 作者:李筑音 浏览46次
明明阅人无数，为何还是会看走眼？有时候，或许问题不是出在面试者的心态和实力，而是主管自己。
明明阅人无数，为何还是会看走眼？有时候，或许问题不是出在面试者的心态和实力，而是主管自己。当个识人眼光能与时俱进的伯乐，也是经理人的必修课！
千里马等待伯乐慧眼识人，伯乐却长叹千里马难寻。如何找出真正的人才？如何辨识出他是不是真才实学？即便是阅人无数的高阶主管，每当面试新人时，这个问题还是深深困扰着他们。
2012年，万宝华针对全球近4万名雇主，包括1千多名台湾雇主进行人才短缺调查。报告结果指出，47％台湾雇主面临征才困难，高于亚太区平均的45％和全球的34％。至于人才难寻的理由，则是归因于求职者的“就业力不足”。
应征者事前准备不足，或是缺乏足够的软、硬技能固然令招募主管头疼，然而从企业征才方式的角度反思，主管们的招募流程和面试技巧，是否也跟着与时俱进？
主管识人的两大误区
想想看，有时候你是否被履历上几个醒目的特质吸引，而忘记释出这份职缺的初衷，忽略从原点思考，求职者究竟需要具备什么能力？
归纳主管们容易落入的“识人误区”，主要有二点：
选人的标准错了
应征者什么学校毕业的？在校成绩如何？有几年工作经验等是许多企业筛选人才的第一个步骤。这些标准让那些非名校毕业，或没有硕、博士以上学历的隐性人才，在第一关就被淘汰出局，企业也可能因此与人才失之交臂。
长久以来，美国联邦调查局征选新干员的标准，都依循1924年由当时局长胡佛定下的基调。布莱恩•伯勒在著作《人民公敌》描述说：25～35岁的年轻白人，拥有法律学位、谈吐高雅、聪明、家庭健全──反正就是他（胡佛）自己那个样子。
甚至由于胡佛个人的偏好，面试新人时还有不少怪癖。如不喜欢对方手心流汗，不喜欢对方系红领带。此外，坚决不收女性；歧视有色人种；甚至头围太小的人（55公分）都被视为“小头锐面”，列入淘汰名单。胡佛担任局长长达48年，FBI到他逝世为止，都固守同一套过时的选才制度， 直到1990年代改弦易张，用人标准才有大幅的革新。
面试时问错问题
长期研究“识人”议题的作家乔治•安德斯指出，问错问题，难怪看走眼。如果管理者没有充分了解招聘的职位到底在做什么？需要具备什么条件？就会在面试过程中，提出错误的问题。
微软曾经很喜欢问面试者一个问题：你能在波音747飞机里装几颗高尔夫球？诸如此类的谜题当年红极一时，许多计算机软件业者都喜欢用来测试对方的临场反应。这些问题或许可以看出面试者的智商和数学能力，却无法测出现今许多行业更看重的团队合作、人际沟通、韧性等软技能。
其实，慧眼识人绝对不只是挑出最出色的履历表如此单纯。他发现，一些顶尖企业挑选人才时，考虑范围远超过毕业学校、专业知识、工作经验等标准。最重要的是，应征者是否具备公司需要的“性格属性”。
组织内外其实暗藏许多独具慧眼的识人高手，参考他们的做法或许有助于你在面试新人时，少点遗珠之憾。
3招使你避免错失良才
第1招：测试应聘者的领导力
印度联合利华是许多印度顶尖商学院毕业生心目中的梦幻公司，内部也发展出一套有效辨识天生领导人才的技术。
以储备干部的甄选为例，由高阶主管主持，每次安排数名求职者进行小组讨论。例如：孟买等都会区的牙膏市场竞争非常激烈，我们如何提升自家牙膏产品的市场占有率？面试主管可以藉此观察应试者：如何跟其它人互动？是否主导了讨论过程？是否倾向率先发言，且言之有物？是盛气凌人，还是让其它人也有机会发表看法？
通过小组讨论的候选人，还要经过初次面试及最后面试。高阶主管会对应试者施压，就某个议题一再追问，以测试他们的成熟度，并厘清他们的价值观是否符合公司文化。这套做法让印度联合利华极少为用错人付出代价。
第2招：测试应聘者的韧性
挑选新人时，你看重的是实力还是魅力？
美国非营利组织Teach For America（TFA）的故事，犹如一记警钟。
自1990年代开始，TFA每年到全美菁英大学甄选优秀毕业生，分别派任到美国各地最恶名昭彰的公立学校协助整顿教学。TFA初期最常在面试时问对方一个问题：风是什么？那些能唱作俱佳畅谈太阳风之谜、航海家麦哲伦探险之旅的应试者，被视为光芒四射的优秀人选。
这套标准挑选出来的明日之星，却未必能够忍受学校里学生的恶行恶状，许多人做不到任期2年，甚至才1周就打退堂鼓。
为了改变用人之道，TFA创办人温迪•柯柏到中下阶层小区探访。她看到一名男老师在课堂上拿出定时器，计时15分钟──这是足够教完一个新观念，而学生仍能保持注意力的正确时间。他的教学并不活泼，却让学生的阅读成绩进步神速。
柯柏最后发现：良好的教学质量非关个人魅力，优秀教师都有一股韧性奇强，绝不轻言放弃的特质。
第3招：测试应聘者的忠诚度
对许多企业主管来说，最痛心的莫过于一手调教的战将，一声不吭就跳槽走人。然而，有可能在面试时看出忠诚度吗？
为了测试忠诚度，有些招募主管会刻意在面试时刁难求职者说，你进入公司后，会被派往条件比较艰苦、生活水平较落后的地方，而且有长达2年时间无法跟家人见面，你能接受吗？这类问题对应试者只是一种试探，能发现对方只是急于找一份工作，还是做好了全力以赴的心理准备。
更极端的做法，有的公司在录用新人后，会雇用猎头公司打电话给自己的优秀员工佯装挖角。那些轻易动摇的人，就成了老板眼中的“背叛者”；至于对猎人头公司说自己公司坏话的人，就再也难以得到老板信任了。
历史剧《大明王朝1566》当中有一句经典台词：没有谁是真正的忠臣，贤时用之，不贤黜之。如何“挑对人”固然是管理者永恒的课题，但人才录用后，是否能持续为你效忠，才是真正考验管理者的智慧。
千里马等待伯乐慧眼识人，伯乐却长叹千里马难寻。如何找出真正的人才？如何辨识出他是不是真才实学？即便是阅人无数的高阶主管，每当面试新人时，这个问题还是深深困扰着他们。
2012年，万宝华针对全球近4万名雇主，包括1千多名台湾雇主进行人才短缺调查。报告结果指出，47％台湾雇主面临征才困难，高于亚太区平均的45％和全球的34％。至于人才难寻的理由，则是归因于求职者的“就业力不足”。
应征者事前准备不足，或是缺乏足够的软、硬技能固然令招募主管头疼，然而从企业征才方式的角度反思，主管们的招募流程和面试技巧，是否也跟着与时俱进？
主管识人的两大误区
想想看，有时候你是否被履历上几个醒目的特质吸引，而忘记释出这份职缺的初衷，忽略从原点思考，求职者究竟需要具备什么能力？
归纳主管们容易落入的“识人误区”，主要有二点：
选人的标准错了
应征者什么学校毕业的？在校成绩如何？有几年工作经验等是许多企业筛选人才的第一个步骤。这些标准让那些非名校毕业，或没有硕、博士以上学历的隐性人才，在第一关就被淘汰出局，企业也可能因此与人才失之交臂。
长久以来，美国联邦调查局征选新干员的标准，都依循1924年由当时局长胡佛定下的基调。布莱恩•伯勒在著作《人民公敌》描述说：25～35岁的年轻白人，拥有法律学位、谈吐高雅、聪明、家庭健全──反正就是他（胡佛）自己那个样子。
甚至由于胡佛个人的偏好，面试新人时还有不少怪癖。如不喜欢对方手心流汗，不喜欢对方系红领带。此外，坚决不收女性；歧视有色人种；甚至头围太小的人（55公分）都被视为“小头锐面”，列入淘汰名单。胡佛担任局长长达48年，FBI到他逝世为止，都固守同一套过时的选才制度， 直到1990年代改弦易张，用人标准才有大幅的革新。
面试时问错问题
长期研究“识人”议题的作家乔治•安德斯指出，问错问题，难怪看走眼。如果管理者没有充分了解招聘的职位到底在做什么？需要具备什么条件？就会在面试过程中，提出错误的问题。
微软曾经很喜欢问面试者一个问题：你能在波音747飞机里装几颗高尔夫球？诸如此类的谜题当年红极一时，许多计算机软件业者都喜欢用来测试对方的临场反应。这些问题或许可以看出面试者的智商和数学能力，却无法测出现今许多行业更看重的团队合作、人际沟通、韧性等软技能。
其实，慧眼识人绝对不只是挑出最出色的履历表如此单纯。他发现，一些顶尖企业挑选人才时，考虑范围远超过毕业学校、专业知识、工作经验等标准。最重要的是，应征者是否具备公司需要的“性格属性”。
组织内外其实暗藏许多独具慧眼的识人高手，参考他们的做法或许有助于你在面试新人时，少点遗珠之憾。
3招使你避免错失良才
第1招：测试应聘者的领导力
印度联合利华是许多印度顶尖商学院毕业生心目中的梦幻公司，内部也发展出一套有效辨识天生领导人才的技术。
以储备干部的甄选为例，由高阶主管主持，每次安排数名求职者进行小组讨论。例如：孟买等都会区的牙膏市场竞争非常激烈，我们如何提升自家牙膏产品的市场占有率？面试主管可以藉此观察应试者：如何跟其它人互动？是否主导了讨论过程？是否倾向率先发言，且言之有物？是盛气凌人，还是让其它人也有机会发表看法？
通过小组讨论的候选人，还要经过初次面试及最后面试。高阶主管会对应试者施压，就某个议题一再追问，以测试他们的成熟度，并厘清他们的价值观是否符合公司文化。这套做法让印度联合利华极少为用错人付出代价。
第2招：测试应聘者的韧性
挑选新人时，你看重的是实力还是魅力？
美国非营利组织Teach For America（TFA）的故事，犹如一记警钟。
自1990年代开始，TFA每年到全美菁英大学甄选优秀毕业生，分别派任到美国各地最恶名昭彰的公立学校协助整顿教学。TFA初期最常在面试时问对方一个问题：风是什么？那些能唱作俱佳畅谈太阳风之谜、航海家麦哲伦探险之旅的应试者，被视为光芒四射的优秀人选。
这套标准挑选出来的明日之星，却未必能够忍受学校里学生的恶行恶状，许多人做不到任期2年，甚至才1周就打退堂鼓。
为了改变用人之道，TFA创办人温迪•柯柏到中下阶层小区探访。她看到一名男老师在课堂上拿出定时器，计时15分钟──这是足够教完一个新观念，而学生仍能保持注意力的正确时间。他的教学并不活泼，却让学生的阅读成绩进步神速。
柯柏最后发现：良好的教学质量非关个人魅力，优秀教师都有一股韧性奇强，绝不轻言放弃的特质。
第3招：测试应聘者的忠诚度
对许多企业主管来说，最痛心的莫过于一手调教的战将，一声不吭就跳槽走人。然而，有可能在面试时看出忠诚度吗？
为了测试忠诚度，有些招募主管会刻意在面试时刁难求职者说，你进入公司后，会被派往条件比较艰苦、生活水平较落后的地方，而且有长达2年时间无法跟家人见面，你能接受吗？这类问题对应试者只是一种试探，能发现对方只是急于找一份工作，还是做好了全力以赴的心理准备。
更极端的做法，有的公司在录用新人后，会雇用猎头公司打电话给自己的优秀员工佯装挖角。那些轻易动摇的人，就成了老板眼中的“背叛者”；至于对猎人头公司说自己公司坏话的人，就再也难以得到老板信任了。
历史剧《大明王朝1566》当中有一句经典台词：没有谁是真正的忠臣，贤时用之，不贤黜之。如何“挑对人”固然是管理者永恒的课题，但人才录用后，是否能持续为你效忠，才是真正考验管理者的智慧。
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