2014企业薪酬管理趋势
2013-12-10 15:46:37 来源:总裁学习网 作者:总裁学习网 浏览46次
2013年已经接近尾声，总裁学习网总结出在未来3-5年中，企业薪酬福利管理可能会面临的种种变革
2013年已经接近尾声，总裁学习网总结出在未来3-5年中，企业薪酬福利管理可能会面临的种种变革，并希望能够帮助企业做好应对变革的准备以及进一步提升企业人力资源管理效能。
薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。
一、劳动力成本仍然会持续增长，但增长幅度将减缓
在过去的数十年的时间里，我国依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外资本。但是这一优势正在不断的弱化，造成这一结果的原因是多方面的。近年来普遍的观点认为，国内企业长期与海外企业的人才竞争推动人力成本快速跟上发达国家的水平。
现在，更多的力量正在加快这一步伐。物价的持续上涨迫使在职者要求更高的工资，除却生活需求，保障将来随时可能遭遇的经济困境也是重要考量。另一个更重要的方面是，国家正在努力扭转国进民退的不利局面，未来宏观收入政策将进一步偏向中低收入人群，企业也会承担越来越重的成本压力。因此过去十年超过10%的薪酬涨幅情况将不会持续，整体薪酬增长幅度将会回到7-8%的范围。
二、工资条例影响薪酬决策环境
同工同酬和工资协商制度无疑是工资条例最大的看点。前者将改变对劳动者分为三六九等的做法，这意味着广大劳动者将在机会平等、公平竞争的环境中工作，劳务派遣、业务外包等做法受到严重的打击。企业的用工方式也可能受到影响，没有更廉价的劳动力可供选择也可能会导致企业劳动力需求的下降。而后者更多的在程序上保障了劳动者的利益，其结果不一定是劳动者工资的上升，但一定会提升劳动者对薪酬的满意度。虽然工资协商制度在国内推行还需要一段时间，但在个别省市，未来1-2年将会率先启动。无论如何，工资条例都会在政策上尽可能的保障劳动者的利益，这多少会对企业经营带来影响，薪酬决策首当其冲。
三、90后进入职场，薪酬体系需要灵活化、多元化
90后作为职场新生的一代，将会给企业带来许多新元素。个性独立张扬的90后并不是容易驾驭的员工坯子，上下级之间的代沟、淡薄的上下级观念和难以提高的忠诚度使90后新职场人士很轻易成为企业不稳定的因素之一。而对薪酬几乎没什么概念的90后对企业软性要求则变得更为苛刻，职业前景、培训发展、学习锻炼机会、福利和工作环境等是90后普遍关注的内容。这些都对企业的薪酬体系的灵活性和多元化提出了更高的要求。
四、员工发展和学习机会是对薪酬最有效的补充
职场的新生力量并不热衷于对追求薪酬的绝对数值，这对企业提出了更高的管理要求的同时，也给了企业一定的压缩人力成本的空间。根据众达朴信的调查结果显示，员工发展和学习机会比同等成本的薪酬更能引起求职者的关注，而像与其它优秀企业的交流机会和出国机会等项目都能在很大程度上补充企业薪酬的短板。“与单纯的薪酬不同，这些福利项目往往带有很重的企业文化色彩，这对加强员工与企业之间的交流和默契都是极有帮助的。”众达朴信研究院院长白睿这样说道。
五、关爱员工成为报酬的一部分
薪酬作为企业与员工分享的成果果实的主要形式在当今企业文明中被赋予了更多的含义。过去仅是把产品卖给客户的企业文明在金融领域实现了第一次的跳跃，这时候的企业开始涉足资本运作，这已经是当代企业运营的另一个主要内容，投资者与消费者共同成为了企业的永恒话题。
如今，作为企业重要组成部分的员工在经历了长期的忽视之后开始登上舞台。单纯金钱形式的薪酬将员工关系也单纯化成交易关系，而关爱员工则赋予薪酬更多的人性化因素。企业已经开始进化为社会另一种“家”的形式，这首先需要构建的是伦理上的纽带。2013年，笔者接触的一些先进企业，已经把员工关系部改成员工关怀部，相信背后的工作内容要远远超过字面的含义。
六、薪酬体系效能需要提高：团队合作，员工参与
如前文所述，企业的人力成本正处在持续的上升过程中，这意味着投入相等的资源，为了获得相等的收益，企业必须提高成本转化效率，而对薪酬体系而言就是薪酬体系效能的提高。团队合作和员工参与是其中的关键。
薪酬与营销和运营的成本转化全然不同，薪酬甚至在过去相当长一段时间乃至现在仍然被许多企业当成是单纯的成本而不是一种投资。事实上，薪酬与员工产出之间的量化关系早已不再虚无缥缈，薪酬作为一种投资加以运作是完全可以实现的。
设计出符合企业发展阶段、行业特性和人员结构的薪酬体系，可以在最大程度上的提高员工的积极性，员工不仅仅完成了本职工作，而且会积极地参与到公司的业务策略、流程改进和客户维护等工作，极大地提高了工作效能;另外，团队合作往往会产生出1+1>2的效果，完成的工作内容也会超过单纯地增加人数所得到的结果，所以鼓励团队合作，激励团队创新是提高薪酬管理效能的主要方式之一。
七、过程公平优于结果公平
相比于追求薪酬结果上的公平，企业更倾向于提供一个公平、公正和公开的薪酬竞争平台和薪酬分配制度。
过去的经验是，挑剔的员工是很难满足现状的，而没有任何一个制度是完美的，这就使得企业在薪酬设计方面总是疲于应付。工资协商制度给企业管理者带了个好头，一个公平的成果共享环境首先应该保证的是分享的各个成员在地位上的平等：如果没有办法构建“无知之幕“，那就索性让参与者共同参与到决策中来。现在的制度还很难说在分配利益层面更公平，但是在结果公平向过程公平的跨越中，企业管理者已经迈出了重要的一步。
八、非经济性薪酬体现雇主品牌
再过一段相当长的时间里，货币形式的薪酬是薪酬唯一的表现形式，以至于人们将其等价于薪酬看待。即使在最近几年，外延得到扩展的薪酬概念也大多限制在经济领域。
在这样的背景下，非经济性薪酬有着其特殊的象征意义，它将比经济性薪酬形式更能代表企业文化和品牌概念。在经济形式以外，它可以用任何形式表现出来，这意味着与众不同的灵活性：任何企业都有机会找到最能体现自己品牌文化的独特薪酬形式。有些企业利用激励性福利解决了层级间享有福利不对等的矛盾;有些企业利用弹性福利解决了不同年龄层对生活和工作的不同需求的矛盾;有些企业利用各种各样的创新福利体现了自己的雇主价值和品牌。我们可以预计，未来非经济性薪酬领域将会出现更多的人力资源管理实践，而企业也将花费更多的精力设计符合自己“企业性格”的非经济性薪酬。
薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。
一、劳动力成本仍然会持续增长，但增长幅度将减缓
在过去的数十年的时间里，我国依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外资本。但是这一优势正在不断的弱化，造成这一结果的原因是多方面的。近年来普遍的观点认为，国内企业长期与海外企业的人才竞争推动人力成本快速跟上发达国家的水平。
现在，更多的力量正在加快这一步伐。物价的持续上涨迫使在职者要求更高的工资，除却生活需求，保障将来随时可能遭遇的经济困境也是重要考量。另一个更重要的方面是，国家正在努力扭转国进民退的不利局面，未来宏观收入政策将进一步偏向中低收入人群，企业也会承担越来越重的成本压力。因此过去十年超过10%的薪酬涨幅情况将不会持续，整体薪酬增长幅度将会回到7-8%的范围。
二、工资条例影响薪酬决策环境
同工同酬和工资协商制度无疑是工资条例最大的看点。前者将改变对劳动者分为三六九等的做法，这意味着广大劳动者将在机会平等、公平竞争的环境中工作，劳务派遣、业务外包等做法受到严重的打击。企业的用工方式也可能受到影响，没有更廉价的劳动力可供选择也可能会导致企业劳动力需求的下降。而后者更多的在程序上保障了劳动者的利益，其结果不一定是劳动者工资的上升，但一定会提升劳动者对薪酬的满意度。虽然工资协商制度在国内推行还需要一段时间，但在个别省市，未来1-2年将会率先启动。无论如何，工资条例都会在政策上尽可能的保障劳动者的利益，这多少会对企业经营带来影响，薪酬决策首当其冲。
三、90后进入职场，薪酬体系需要灵活化、多元化
90后作为职场新生的一代，将会给企业带来许多新元素。个性独立张扬的90后并不是容易驾驭的员工坯子，上下级之间的代沟、淡薄的上下级观念和难以提高的忠诚度使90后新职场人士很轻易成为企业不稳定的因素之一。而对薪酬几乎没什么概念的90后对企业软性要求则变得更为苛刻，职业前景、培训发展、学习锻炼机会、福利和工作环境等是90后普遍关注的内容。这些都对企业的薪酬体系的灵活性和多元化提出了更高的要求。
四、员工发展和学习机会是对薪酬最有效的补充
职场的新生力量并不热衷于对追求薪酬的绝对数值，这对企业提出了更高的管理要求的同时，也给了企业一定的压缩人力成本的空间。根据众达朴信的调查结果显示，员工发展和学习机会比同等成本的薪酬更能引起求职者的关注，而像与其它优秀企业的交流机会和出国机会等项目都能在很大程度上补充企业薪酬的短板。“与单纯的薪酬不同，这些福利项目往往带有很重的企业文化色彩，这对加强员工与企业之间的交流和默契都是极有帮助的。”众达朴信研究院院长白睿这样说道。
五、关爱员工成为报酬的一部分
薪酬作为企业与员工分享的成果果实的主要形式在当今企业文明中被赋予了更多的含义。过去仅是把产品卖给客户的企业文明在金融领域实现了第一次的跳跃，这时候的企业开始涉足资本运作，这已经是当代企业运营的另一个主要内容，投资者与消费者共同成为了企业的永恒话题。
如今，作为企业重要组成部分的员工在经历了长期的忽视之后开始登上舞台。单纯金钱形式的薪酬将员工关系也单纯化成交易关系，而关爱员工则赋予薪酬更多的人性化因素。企业已经开始进化为社会另一种“家”的形式，这首先需要构建的是伦理上的纽带。2013年，笔者接触的一些先进企业，已经把员工关系部改成员工关怀部，相信背后的工作内容要远远超过字面的含义。
六、薪酬体系效能需要提高：团队合作，员工参与
如前文所述，企业的人力成本正处在持续的上升过程中，这意味着投入相等的资源，为了获得相等的收益，企业必须提高成本转化效率，而对薪酬体系而言就是薪酬体系效能的提高。团队合作和员工参与是其中的关键。
薪酬与营销和运营的成本转化全然不同，薪酬甚至在过去相当长一段时间乃至现在仍然被许多企业当成是单纯的成本而不是一种投资。事实上，薪酬与员工产出之间的量化关系早已不再虚无缥缈，薪酬作为一种投资加以运作是完全可以实现的。
设计出符合企业发展阶段、行业特性和人员结构的薪酬体系，可以在最大程度上的提高员工的积极性，员工不仅仅完成了本职工作，而且会积极地参与到公司的业务策略、流程改进和客户维护等工作，极大地提高了工作效能;另外，团队合作往往会产生出1+1>2的效果，完成的工作内容也会超过单纯地增加人数所得到的结果，所以鼓励团队合作，激励团队创新是提高薪酬管理效能的主要方式之一。
七、过程公平优于结果公平
相比于追求薪酬结果上的公平，企业更倾向于提供一个公平、公正和公开的薪酬竞争平台和薪酬分配制度。
过去的经验是，挑剔的员工是很难满足现状的，而没有任何一个制度是完美的，这就使得企业在薪酬设计方面总是疲于应付。工资协商制度给企业管理者带了个好头，一个公平的成果共享环境首先应该保证的是分享的各个成员在地位上的平等：如果没有办法构建“无知之幕“，那就索性让参与者共同参与到决策中来。现在的制度还很难说在分配利益层面更公平，但是在结果公平向过程公平的跨越中，企业管理者已经迈出了重要的一步。
八、非经济性薪酬体现雇主品牌
再过一段相当长的时间里，货币形式的薪酬是薪酬唯一的表现形式，以至于人们将其等价于薪酬看待。即使在最近几年，外延得到扩展的薪酬概念也大多限制在经济领域。
在这样的背景下，非经济性薪酬有着其特殊的象征意义，它将比经济性薪酬形式更能代表企业文化和品牌概念。在经济形式以外，它可以用任何形式表现出来，这意味着与众不同的灵活性：任何企业都有机会找到最能体现自己品牌文化的独特薪酬形式。有些企业利用激励性福利解决了层级间享有福利不对等的矛盾;有些企业利用弹性福利解决了不同年龄层对生活和工作的不同需求的矛盾;有些企业利用各种各样的创新福利体现了自己的雇主价值和品牌。我们可以预计，未来非经济性薪酬领域将会出现更多的人力资源管理实践，而企业也将花费更多的精力设计符合自己“企业性格”的非经济性薪酬。
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