勿让优秀人才在面试中“夭折”
2013-11-11 16:55:32 来源:中国人力资源开发网 作者:未知 浏览46次
有的人没通过面试，有的人则不想继续面试了，他们同样的在面试中“死亡”，但对企业招聘的影响是不一样的。
有的人没通过面试，有的人则不想继续面试了，他们同样的在面试中“死亡”，但对企业招聘的影响是不一样的。优化你的招聘流程，别让优秀的候选人死于面试！
候选人应聘工作，他没有通过企业的面试，他们在面试中“死亡”了。还有一种情况，因为企业糟糕的面试流程，慢待了候选人，导致很多优秀人才不愿意再继续接受企业的考察，他们也在面试中“死亡”了——死于面试，很残酷，却很普遍。
每个人一生中都会遭遇无数的面试，有时我们会屈服于这些面试，但是有时我们也会说“不”。招聘面试同样如此，它交杂着爱与恨：在刚开始的时候，候选人期望得到面试的机会；但得到面试的通知后，他们普遍都会承受一波又一波的压力和痛苦，致使他们放弃期待。
面试死亡因素1：过多的面试
每一个候选人都能理解面试的必要性，但是当被要求面试太多次，痛点就会出现。曾经有一个知名技术公司的CEO要求每份工作的候选人都要经受惊人的17轮面试——虽然没有人知道如何以及为什么要进行这么残忍数目的面试。还有数年前的谷歌，在业界获得声誉后，它也曾要求超过两位数字的面试。
谷歌的理由冠冕堂皇，它认为招聘会影响到企业里的每一个人，所以“公司里的每个人都有资格去面试候选人”。幸运的是，迫于面试死亡的压力，谷歌最终启动内部调研。调研表明，在四轮面试之后，回来参加复试的人会逐步递减。因为谷歌受欢迎的职位都要求有先进的技能和创新意思，对于大部分工作而言，超过三次的面试是完全不必要的。
很明显，当面试的次数超标，不仅公司只能得到很少的附加值，并且每个候选人都会承受不必要的伤害。过多的面试，会让候选人的精神、自尊、对自我价值的感知受到损害。一方面它导致候选人在长时间、压力的状况下等待，无论是对候选人本人，还是他的家庭，都会感到不必要的压力和不适应；另一方面，如果候选人在职或他生活在其他城市，为了脱身去面试，它会强迫候选人创造很多虚假的借口——这些都是非常不好的候选人体验。此外，用频繁的请假/旷工来参加面试，也会影响到候选人的职业生涯。
对于招聘方而言，举行过多的面试，并不会提升招聘决策，而且会浪费用人部门经理和招聘官的大量时间。假如候选人在网络上发布关于你面试流程的负面信息，可能还会伤害到企业的外部形象以及未来的招聘。
但为什么企业经常会要求过量的面试呢？对招聘失误的恐惧可能是主要原因。可是就算你举行了再多的面试，也不能保证哪个个体是完全合适的。所以，适当调低你的预期吧！
面试死亡因素2：重复
好吧，我们的面试不需要那么多次了，但是还有个令人难以理解的问题出现了：明明候选人在上一轮面试中已经回答了这个问题，但在接下来的面试中，还会重复遇到同样的问题。刚开始，候选人或许会感到泄气，但是接下来就会有些懊恼——如此重复，会让候选人觉得这是家什么公司，管理真混乱，不值得加入。
重复问同样的面试问题，除了会增加候选人的困惑和挫败感外，还会让候选人觉得他们的第一次回答是不正确的。如果候选人改变了他们的回答，那么就会降低招聘决策的准确率。如果招聘官所问的问题，在简历中就能找到正确答案，也会给候选人带来负面的印象。重复问同样的面试问题，也意味着更少问题更问到，辅助招聘决策的更少新信息被添加进来。
可为什么连续不同的招聘官会重复一样的问题呢？这只能说明面试没有结构化、计划和协调。招聘官没有根据不同面试官的专业，分配特定的问题，也没有人跟踪哪些问题没有被问到。事实上，我们是可以简化面试手册的，对于每一个面试官而言，只要问出现在手册列表上的第一个问题就好了。
面试死亡因素3：不必要的不确定性
当候选人进入面试流程后，他就要经历一段未知的旅程。对于这个面试流程，以及他们所期望得知的信息，他们一无所知。即便被淘汰了，他们也始终保持在黑暗里。
有时候好长时间，候选人都没有得到关于面试结果的任何反馈，他会下意识认为他没戏了，但事实可能是下一个面试官还没有准备好。这种不确定性给候选人带来挫败感，如果他很在乎这份工作，也许要度过很多个不眠之夜。但事实上，这种不确定性是可以理清的，譬如：这一步是什么？这个流程要花费多长时间？我们在寻找什么技能？谁会进行这次面试？他的职务是什么？谁将作出最终的决定等。
没有哪条企业法则限制招聘官告诉候选人关于面试流程的方方面面。故意让候选人不明所以，主要是为了让毫无准备的面试官在面试流程中有了“放鸽子”的机会。
很多候选人，尤其是90后，都期望企业是高度开放和透明的。当没有提供大量的前期信息，他们可能会退出招聘流程。当企业没有及时反馈给候选人，他们可能会永久性地放弃该企业，并且建议他的朋友或同事不要做相同的事情。
最后的思考
相对于糟糕的面试技巧，死于面试对招聘的危害更大——其实在面试流程中，候选人所遭受的痛苦大部分都是没必要的。如果招聘主管想要了解并适当控制面试中的死亡率，就必须预估问题，并提升觉悟，开发覆盖整个面试时间、面试问题重复和候选人知情权的标准。
可能有人会觉得，在如此糟糕的就业环境下，面试死亡和候选人体验没有半毛钱关系——这绝对是个错误的决定——它将令你在人才战争一无所获，当人才重获求职的主动权时，付出惨痛的代价。招聘也是一种服务，快用对待消费者的标准，来对待你的候选人！
候选人应聘工作，他没有通过企业的面试，他们在面试中“死亡”了。还有一种情况，因为企业糟糕的面试流程，慢待了候选人，导致很多优秀人才不愿意再继续接受企业的考察，他们也在面试中“死亡”了——死于面试，很残酷，却很普遍。
每个人一生中都会遭遇无数的面试，有时我们会屈服于这些面试，但是有时我们也会说“不”。招聘面试同样如此，它交杂着爱与恨：在刚开始的时候，候选人期望得到面试的机会；但得到面试的通知后，他们普遍都会承受一波又一波的压力和痛苦，致使他们放弃期待。
面试死亡因素1：过多的面试
每一个候选人都能理解面试的必要性，但是当被要求面试太多次，痛点就会出现。曾经有一个知名技术公司的CEO要求每份工作的候选人都要经受惊人的17轮面试——虽然没有人知道如何以及为什么要进行这么残忍数目的面试。还有数年前的谷歌，在业界获得声誉后，它也曾要求超过两位数字的面试。
谷歌的理由冠冕堂皇，它认为招聘会影响到企业里的每一个人，所以“公司里的每个人都有资格去面试候选人”。幸运的是，迫于面试死亡的压力，谷歌最终启动内部调研。调研表明，在四轮面试之后，回来参加复试的人会逐步递减。因为谷歌受欢迎的职位都要求有先进的技能和创新意思，对于大部分工作而言，超过三次的面试是完全不必要的。
很明显，当面试的次数超标，不仅公司只能得到很少的附加值，并且每个候选人都会承受不必要的伤害。过多的面试，会让候选人的精神、自尊、对自我价值的感知受到损害。一方面它导致候选人在长时间、压力的状况下等待，无论是对候选人本人，还是他的家庭，都会感到不必要的压力和不适应；另一方面，如果候选人在职或他生活在其他城市，为了脱身去面试，它会强迫候选人创造很多虚假的借口——这些都是非常不好的候选人体验。此外，用频繁的请假/旷工来参加面试，也会影响到候选人的职业生涯。
对于招聘方而言，举行过多的面试，并不会提升招聘决策，而且会浪费用人部门经理和招聘官的大量时间。假如候选人在网络上发布关于你面试流程的负面信息，可能还会伤害到企业的外部形象以及未来的招聘。
但为什么企业经常会要求过量的面试呢？对招聘失误的恐惧可能是主要原因。可是就算你举行了再多的面试，也不能保证哪个个体是完全合适的。所以，适当调低你的预期吧！
面试死亡因素2：重复
好吧，我们的面试不需要那么多次了，但是还有个令人难以理解的问题出现了：明明候选人在上一轮面试中已经回答了这个问题，但在接下来的面试中，还会重复遇到同样的问题。刚开始，候选人或许会感到泄气，但是接下来就会有些懊恼——如此重复，会让候选人觉得这是家什么公司，管理真混乱，不值得加入。
重复问同样的面试问题，除了会增加候选人的困惑和挫败感外，还会让候选人觉得他们的第一次回答是不正确的。如果候选人改变了他们的回答，那么就会降低招聘决策的准确率。如果招聘官所问的问题，在简历中就能找到正确答案，也会给候选人带来负面的印象。重复问同样的面试问题，也意味着更少问题更问到，辅助招聘决策的更少新信息被添加进来。
可为什么连续不同的招聘官会重复一样的问题呢？这只能说明面试没有结构化、计划和协调。招聘官没有根据不同面试官的专业，分配特定的问题，也没有人跟踪哪些问题没有被问到。事实上，我们是可以简化面试手册的，对于每一个面试官而言，只要问出现在手册列表上的第一个问题就好了。
面试死亡因素3：不必要的不确定性
当候选人进入面试流程后，他就要经历一段未知的旅程。对于这个面试流程，以及他们所期望得知的信息，他们一无所知。即便被淘汰了，他们也始终保持在黑暗里。
有时候好长时间，候选人都没有得到关于面试结果的任何反馈，他会下意识认为他没戏了，但事实可能是下一个面试官还没有准备好。这种不确定性给候选人带来挫败感，如果他很在乎这份工作，也许要度过很多个不眠之夜。但事实上，这种不确定性是可以理清的，譬如：这一步是什么？这个流程要花费多长时间？我们在寻找什么技能？谁会进行这次面试？他的职务是什么？谁将作出最终的决定等。
没有哪条企业法则限制招聘官告诉候选人关于面试流程的方方面面。故意让候选人不明所以，主要是为了让毫无准备的面试官在面试流程中有了“放鸽子”的机会。
很多候选人，尤其是90后，都期望企业是高度开放和透明的。当没有提供大量的前期信息，他们可能会退出招聘流程。当企业没有及时反馈给候选人，他们可能会永久性地放弃该企业，并且建议他的朋友或同事不要做相同的事情。
最后的思考
相对于糟糕的面试技巧，死于面试对招聘的危害更大——其实在面试流程中，候选人所遭受的痛苦大部分都是没必要的。如果招聘主管想要了解并适当控制面试中的死亡率，就必须预估问题，并提升觉悟，开发覆盖整个面试时间、面试问题重复和候选人知情权的标准。
可能有人会觉得，在如此糟糕的就业环境下，面试死亡和候选人体验没有半毛钱关系——这绝对是个错误的决定——它将令你在人才战争一无所获，当人才重获求职的主动权时，付出惨痛的代价。招聘也是一种服务，快用对待消费者的标准，来对待你的候选人！
责任编辑：yuanpf
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
2021年可以影响中国未来职场的十大人才趋势 全球招聘专家瀚纳仕表示，未来一年，中国将采取一系列强有力的措施重点关注国内招聘，制药企业在招…[详细]
案例：工作中中暑算不算工伤？ 从7月11日起，我市正式入伏。高温热浪往往使人心情烦躁，精力无法集中，作业时走神，容易引发工伤事故。那么，工作中中暑是否算…[详细]
关于最低工资标准的定义最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
- ·远离的底层思维
- ·用初心和使命引领复兴征程
- ·探寻新的职业发展之路
- ·人力资源发展新趋势
