企业人力资源风险管理
2013-10-29 16:52:03 来源:时代光华 作者:未知 浏览46次
人力资源是现代企业中最重要的资源，是企业的兴盛之本，为企业的发展提供保证、精神动力和智力支持。
人力资源是现代企业中最重要的资源，是企业的兴盛之本，为企业的发展提供保证、精神动力和智力支持。然而，由于人的复杂性和企业内外部环境的影响，尤其是现代全球金融危机的冲击、科技进步节奏的加快和人的自我意识的增强，企业在进行人力资源管理的过程中，遇到了前所未有的挑战，也面临着各式各样的风险，这些风险会影响企业的正常经营，甚至会对企业造成致命的打击，这就需要企业加强平时的风险管理，防范和化解人力资源管理的各种风险。
一、企业人力资源风险管理的含义
企业人力资源风险管理是一种特殊的管理功能，企业管理的对象是企业人力资源管理的全过程和作为企业核心资源的人，通过对风险的认识、衡量、预测和分析，考虑到种种不确定性和限制性，提出供决策者决策的方案，力求以较少的成本获得较多的安全保障，或者说以相同的成本或代价获得更多的安全保障或更少的损失。
由此表明，第一，企业的人力资源风险管理是一个过程，其本身并不是一个结果，而是实现结果的一种方式；第二，人力资源风险管理是一种系统分析，通过对现实和潜在风险的认识以及分析，供领导做出风险决策；第三，人力资源风险管理的目标在于控制和减少损失，提高有关单位和个人的经济利益或社会效果。
二、企业人力资源面临的风险
企业人力资源管理风险伴随企业发展的全过程，具有客观性、不确定性、危害性
（一）人力资源流失的风险。当今的社会人才流动成为普遍现象，特别是作为企业骨干的高知人员流动性强，使直接影响以及可知可控性等特征。目前，我国企业人力资源风险主要可分为人力资源流失、人力资源贬值和消耗等风险。
企业发展的最大不确定性因素。现在有能力的人不断地调整自己的工作，以找到能够充分发挥自身能力的最佳点。近年来，随着加入世贸与进一步扩大开放，大批跨国公司来华投资，从国企挖走了大量人才；一些企业的科技人员纷纷带走技术与商业秘密，另立炉灶，造成对原企业的损害。因人才流失而导致的企业知识产权、商业秘密与信息溢漏加重。目前，很多企业都有“有本事的人留不住”的现象，人员频繁“跳槽”已成为令企业头痛的一件事。
（二）人力资源贬值的风险。由于信息时代的到来，带来了知识更新的挑战。人力资源中知识老化问题使技术贫乏的风险降临。在科技发达的今天，信息瞬息万变，知识技能的外延不断扩展。有些在跨国企业工作的外国人为了更新知识，一段时期就要飞回总部举行专业培训。在国内越来越多的企业或白领也忙着“充电”，想通过再学习使自己的知识跟上时代的发展。
（三）人力资源消耗的风险。在企业管理中，这类风险较为普遍。例如，在企业管理中目标不明确，竞争机制不完善，员工在工作中不能围绕同一个组织目标向同一个方向共同努力。或者人力资源结构不合理，工作职责不清，出现人浮于事、人员工作积极性不高等情况。或者内部沟通不协调，员工间关系不融洽，甚至出现相互倾轧、内斗的现象，将宝贵的资源消耗在无形中。
（四）人力资源的其他风险。例如，国家政策法规影响、社会不稳定因素、流行性疾病等外部环境导致的人力资源风险。员工，特别是知识型核心员工身体状况因素、企业文化因素等等，都会带来企业人力资源的风险。
三、企业人力资源风险预警机制
企业要避免人力资源流失、贬值和消耗等风险，需要建立必要的预警机制。通过及时预警发现人力资源管理中的风险，并采取必要的措施，进行干预，消除不利因素。这类风险预警主要有以下方面：
一是企业人才流动警示。重点是企业核心人才的流动达到某种程度时，警示企业需要力保企业核心人才不再流出，从而保证企业人才永远处于警界线以上。
二是人力资源学历与职称预警。企业人才是由核心操作工人、核心技术人员、核心管理人员组成。他们之间应有一个基本的学历结构、职称结构和数量化，如果达不到企业生产经营的基本要求，则警示企业人力资源质量不能适应企业发展，其因素可能是人才不足或培养和引进企业核心人才的力度不够等。
三是人员健康、年龄情况预警。根据行业特点，企业人力资源的健康状况、年龄结构等应控制在一定范围。若员工总体健康水平较低、平均年龄过大，则警示企业后继发展资源不足、或人员缺乏必要流动性；若平均年龄过小，则警示企业留住人才的能力不足，引进人才力度不够等。
四是人员工作态度预警。如果企业中有一定数量人员工作消极、形式主义漫延、对企业不满情绪增加、互不协作、成员之间暗斗、自我实现机会少等，则警示企业可能有部分人员已进入到退出期或企业核心人才形成机制中的激励机制可能出了问题。
五是员工工作能力与业绩预警。如果一定时期内不能完成企业经营目标或一定时期内没有新产品、新工艺、新技术、新窍门、新措施，或一定时间内经常性的决策失误、企业业绩停滞不前等，则警示企业人才流失严重，或培养引进人才力度不够，或人才退出机制没有发挥有效作用。
六是人力资源管理意识能力预警。不少企业的管理者还没有意识到人力资源管理的重要性和有效性，关注重点仍局限在成本控制、产品质量、财务管理和销售市场等，人事管理往往被忽视。
一、企业人力资源风险管理的含义
企业人力资源风险管理是一种特殊的管理功能，企业管理的对象是企业人力资源管理的全过程和作为企业核心资源的人，通过对风险的认识、衡量、预测和分析，考虑到种种不确定性和限制性，提出供决策者决策的方案，力求以较少的成本获得较多的安全保障，或者说以相同的成本或代价获得更多的安全保障或更少的损失。
由此表明，第一，企业的人力资源风险管理是一个过程，其本身并不是一个结果，而是实现结果的一种方式；第二，人力资源风险管理是一种系统分析，通过对现实和潜在风险的认识以及分析，供领导做出风险决策；第三，人力资源风险管理的目标在于控制和减少损失，提高有关单位和个人的经济利益或社会效果。
二、企业人力资源面临的风险
企业人力资源管理风险伴随企业发展的全过程，具有客观性、不确定性、危害性
（一）人力资源流失的风险。当今的社会人才流动成为普遍现象，特别是作为企业骨干的高知人员流动性强，使直接影响以及可知可控性等特征。目前，我国企业人力资源风险主要可分为人力资源流失、人力资源贬值和消耗等风险。
企业发展的最大不确定性因素。现在有能力的人不断地调整自己的工作，以找到能够充分发挥自身能力的最佳点。近年来，随着加入世贸与进一步扩大开放，大批跨国公司来华投资，从国企挖走了大量人才；一些企业的科技人员纷纷带走技术与商业秘密，另立炉灶，造成对原企业的损害。因人才流失而导致的企业知识产权、商业秘密与信息溢漏加重。目前，很多企业都有“有本事的人留不住”的现象，人员频繁“跳槽”已成为令企业头痛的一件事。
（二）人力资源贬值的风险。由于信息时代的到来，带来了知识更新的挑战。人力资源中知识老化问题使技术贫乏的风险降临。在科技发达的今天，信息瞬息万变，知识技能的外延不断扩展。有些在跨国企业工作的外国人为了更新知识，一段时期就要飞回总部举行专业培训。在国内越来越多的企业或白领也忙着“充电”，想通过再学习使自己的知识跟上时代的发展。
（三）人力资源消耗的风险。在企业管理中，这类风险较为普遍。例如，在企业管理中目标不明确，竞争机制不完善，员工在工作中不能围绕同一个组织目标向同一个方向共同努力。或者人力资源结构不合理，工作职责不清，出现人浮于事、人员工作积极性不高等情况。或者内部沟通不协调，员工间关系不融洽，甚至出现相互倾轧、内斗的现象，将宝贵的资源消耗在无形中。
（四）人力资源的其他风险。例如，国家政策法规影响、社会不稳定因素、流行性疾病等外部环境导致的人力资源风险。员工，特别是知识型核心员工身体状况因素、企业文化因素等等，都会带来企业人力资源的风险。
三、企业人力资源风险预警机制
企业要避免人力资源流失、贬值和消耗等风险，需要建立必要的预警机制。通过及时预警发现人力资源管理中的风险，并采取必要的措施，进行干预，消除不利因素。这类风险预警主要有以下方面：
一是企业人才流动警示。重点是企业核心人才的流动达到某种程度时，警示企业需要力保企业核心人才不再流出，从而保证企业人才永远处于警界线以上。
二是人力资源学历与职称预警。企业人才是由核心操作工人、核心技术人员、核心管理人员组成。他们之间应有一个基本的学历结构、职称结构和数量化，如果达不到企业生产经营的基本要求，则警示企业人力资源质量不能适应企业发展，其因素可能是人才不足或培养和引进企业核心人才的力度不够等。
三是人员健康、年龄情况预警。根据行业特点，企业人力资源的健康状况、年龄结构等应控制在一定范围。若员工总体健康水平较低、平均年龄过大，则警示企业后继发展资源不足、或人员缺乏必要流动性；若平均年龄过小，则警示企业留住人才的能力不足，引进人才力度不够等。
四是人员工作态度预警。如果企业中有一定数量人员工作消极、形式主义漫延、对企业不满情绪增加、互不协作、成员之间暗斗、自我实现机会少等，则警示企业可能有部分人员已进入到退出期或企业核心人才形成机制中的激励机制可能出了问题。
五是员工工作能力与业绩预警。如果一定时期内不能完成企业经营目标或一定时期内没有新产品、新工艺、新技术、新窍门、新措施，或一定时间内经常性的决策失误、企业业绩停滞不前等，则警示企业人才流失严重，或培养引进人才力度不够，或人才退出机制没有发挥有效作用。
六是人力资源管理意识能力预警。不少企业的管理者还没有意识到人力资源管理的重要性和有效性，关注重点仍局限在成本控制、产品质量、财务管理和销售市场等，人事管理往往被忽视。
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