一问一答的招聘方法被大多数企业HR所接受和使用，并且在招聘中也占据了主要地位。但是，随着时代的变迁，现在也有不少用人单位在面试时大量地采用一些非传统、非常规的面试招法，并且获得了很大的成功。
 
    那么，都有哪些比较值得HR学习的方法呢？研究中发现，适用性较强的主要有以下八种：
 
    一、不考即考测试

    不考即考测试就是在没有言明或没有任何迹象表明是在考试的情况下，考试早已开始了。

    有一次，大学毕业生小牛前往三星公司应聘。他到场后，发现除自己是普通大学的毕业生外，其余都是名牌大学的毕业生。当他与最后20多名候选人进入会议厅准备接受公司经理最后面试时，老板迟迟没有出现。小牛突然意识到：这也许就是一种考试。于是他马上对在场的应聘者说：“同学们，我们相互认识一下吧，难得有这样一次相识的机会，不管我们中间谁被录用，我们仍可以多加联系。”接着，他开始介绍自己，并主动与人交谈。当时，有些应聘者对他的举动还不以为然。最后，三星公司录用的唯一一名大学生就是小牛，而且进公司不久，他便被任命为部门主管。
 
    二、明暗结合测试

    明暗结合测试就是在当面测试的同时进行暗中测试。例如，某企业到一所大学中去招聘毕业生，考官要求学生就“从我做起，从小事做起”进行两分钟的演讲，许多学生侃侃而谈，言辞动人。就在演讲的同时，另外几名考官逐一到这些学生的宿舍中检查他们个人平时的卫生状况。演讲一完，考官当场公布了卫生检查的结果。有一位演讲时还神采飞扬的女生，听考官说到她宿舍中被子未叠、衣服未洗等情况时，眼泪夺眶而出。
 
    三、与人谈话测试

    与人谈话测试就是通过让应聘者与他人谈话的方式来考察应聘者。与人谈话测试一般有以下三种类型：

    一是接待来访者。来访者可以多种多样，根据特定的需求，或者是来谈生意的，或者是来推销产品的，或者是来叙旧的，或者是来纠缠的。这些来访者当然都是考官来扮演的。

    二是电话交谈。这方面的面试考题可能是让你接电话，或者让你按提供的几个号码打电话，而对方就是面试的考官。

    三是拜访有关人士。这些人士当然也是由考官扮演的。通过拜访有关人士的测试，可以考察应聘者待人接物的技巧、语言表达能力、有关的专业知识、应付各种困难的能力等。
 
    四、设计路障测试

    设计路障测试就是在应聘者面试时必经的道路上或在面试过程中故意设计一些有路障的题目，通过观察应聘者经过路障时的各种表现来测试应聘者的素质的一种方式。例如，考官要求应聘者用最快的速度跑到楼顶大厅观察，然后尽快返回，用英语描述自己的所见所感。楼道里有的地方横着拖把，有的地方摆放着杂物。一些应聘者只顾上楼，见了拖把一脚踢开，或者横跨过去，只有少数人弯下腰来将拖把或杂物拿开。考官们跟在应聘者身后，给那些俯身扶好拖把或清除杂物的应聘者加分。
 
    五、事实判断测试

    事实判断测试就是给予应聘者少量的有关某一问题的资料，要求应聘者作出对这一问题的全面分析。应聘者可以通过向考官提出一些问题，从而获得更多的信息。事实判断测试的目的是测试应聘者搜集信息的能力，特别是从那些不愿或不能提供全部信息的人那里去获取信息的能力，以及把握事实作出正确决策的能力。
 
    六、角色扮演测试

    角色扮演测试就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者分别扮演不同角色时所表现出来的行为进行观察和记录，测试应聘者如下的能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的技能，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等等；三是对突发事件的应变能力等。
 
    七、随便聊天测试

    随便聊天测试表面上看似乎与传统的一问一答面试方法相差无几，但在实际上却又很多大的区别。随便聊天测试最大的优点就是看上去很随和，应聘者几乎感觉不到是在面试，而是在拉家常。考官就是在这种拉家常的轻松氛围中，将应聘者考查个遍。
 
    八、面谈模拟测试

    面谈模拟测试就是让应聘者与他的假定的某个领导、下属、同事或顾客进行面对面的交谈。其具体形式有许多种：或者是应聘者模拟中层行政管理人员，考官模拟记者，采访捆绑销售问题；或者是应聘者模拟消费者服务代理，考官模拟发怒的顾客，商谈解决优劣产品投诉问题……这种测试方法的目的是考察应聘者的口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧以及解决问题的能力等。
 
    此外，这些非常规招聘方法自有其独特之处，但也不提倡没有原则的照搬照抄。使用前，除了要考虑本公司的现状外，还要结合公司招聘的总则、规模以及资金等因素来衡量方案的有效性