1、巧选、巧问面试问题：

    这个根据企业自身对人才的需求程度、期望值有很大关系，譬如说初建的企业，会要求应聘者有很好的“独挡一面”能力，能够像微波炉一样发挥最大效应，想“高火”就“高火”，想“低火”就“低火”。而成熟的企业一般倾向于慢火炖，会考虑到应聘者的品德、可塑性是否强、是否有潜力等，所以说，在设计面试问题时，考评的内容和侧重点会有所不同。

    有个小技巧分享：如需要招录一个大学生培养为技术人才，在确定应聘这个岗位的同学是否有真才实学的时候，可以这样测试：“X同学，您好，我想问你一个问题，这个问题，我也不是很懂，不知道你对它是怎么理解的？”（注意了：这个问题可以说是陷阱，那是一个很“不明确的”很“糊涂”的问题），在考察面试者回答问题的时候，可以观察下对方的神情举止，如果说他会老老实实说这个问题我没听明白，他算是相对比较严谨的；如果似懂非懂、不懂装懂，最终还是跟你胡诌了一大圈，那这个人就不适宜做技术岗位，最起码是态度不严谨；如果他能够按照他自己的理解跟你把问题重复一遍，再获得你的反馈，然后再回答你的问题，OK,这个人就是你该选的。
 
    2、行为事件、关键事件询问：

    这种方式一般会运用于笔试或者是结构化面试中，要么是几个一起来面试的人通过笔试测试几个问题，要么就是在众目睽睽之下问你几个问题，让面试者回答。
 
    3、无领导小组讨论：

    “无领导小组讨论”讨论时，公司层面不安排人，讨论组的全是应聘求职的学生。这个蛮好，尤其是在企业要招一批学生，而且有计划把这些人作为一个工作团队的情形下，试想想，把5-6个人分一组，一组选或自荐一个组长，然后由组长针对某课题带领组员进行讨论或攻关，再拿出来分组PK，然后从中发现优异者。