中国HR工作人员的发展之路
2013-08-07 16:26:22 来源:百度 作者:kongqibuhuai 浏览46次
人力资源发展在中国还是比较落后的，只是在上海，北京等一些大中城市，还有一定发展。
人力资源发展在中国还是比较落后的，只是在上海，北京等一些大中城市，还有一定发展。我和同学说起现在的职业是HR，作为本科生和研究生他们大都是一脸茫然，不知所云。换个说法，“我是人事”，大家顿悟，但都以“那就是行政，还是比较轻松，适合女孩子”等回应。可想而知，HR行业的发展在中国是多么落后。
过去，苦于自己没有喜欢的专业，一直苦苦寻找。去年公司破产，阴差阳错地来到现在的外企，做起了HR工作。
首先，国内对HR的定位，还是很低端的。基本处在是老板的“秘书”，“老妈子”的地位。是给企业擦屁股的“保姆”。主要工作也是局限于考勤，薪资发放，车辆管理，名片管理等基础的行政工作，还有公司的卫生情况，舒适度等，基本上都谈不上维持的部门，更加不是业务的主流了。因此HR从业人员在这样的企业地位也更加低下。
HR工作人员对自己的定位，也就基于勤恳工作，完全服从老总的意志，坚决不以其意志转移。这样的企业也大都是中小型私企。
事实上，这样的定位是片面的，是企业领导和HR双方面都没有准确的定位。人事，人事，如果做的都从“事”出发，也就不难理解“老妈子”和“小秘”的由来了。事实上,“人”的方向才是HR的主业。
如何吸引人才，激励人才，培养人才，留住人才，才是HR的工作重点。当我明白这个道理的时候，又困扰于HR的立场。
企业是HR的雇佣者，HR面对的不是客户，而是企业员工。HR站在企业的立场，要节省成本，提高生产力，若站在员工的立场，要为员工争取更多利益和福利。这个平衡，有时也把HR处在了两难的地位。也许专业的HR不会被我这个问题困扰，能达到内心的平衡。
经济危机中，HR的地位凸显，成为节省开支的突击队，部分企业，在面对金融风暴，采取了“节省开支”，“裁员”等一些列措施。尤其是外方CEO，中方HR的情况下，HR的专业型和地位在此时，就尤为重要了。如果，做好绩效考核，那么在危机时刻，可以先裁去部分“庸才”，挽留住真正的人才。也是企业换血，重新出发的一个很好的契机。倘若采用“拍脑袋”，平均分配的方式，那么往往效果不是尽如人意的。专业的HR，此时，地位就成为了企业商业伙伴,为业务的发展立下功劳。
过去，苦于自己没有喜欢的专业，一直苦苦寻找。去年公司破产，阴差阳错地来到现在的外企，做起了HR工作。
首先，国内对HR的定位，还是很低端的。基本处在是老板的“秘书”，“老妈子”的地位。是给企业擦屁股的“保姆”。主要工作也是局限于考勤，薪资发放，车辆管理，名片管理等基础的行政工作，还有公司的卫生情况，舒适度等，基本上都谈不上维持的部门，更加不是业务的主流了。因此HR从业人员在这样的企业地位也更加低下。
HR工作人员对自己的定位，也就基于勤恳工作，完全服从老总的意志，坚决不以其意志转移。这样的企业也大都是中小型私企。
事实上，这样的定位是片面的，是企业领导和HR双方面都没有准确的定位。人事，人事，如果做的都从“事”出发，也就不难理解“老妈子”和“小秘”的由来了。事实上,“人”的方向才是HR的主业。
如何吸引人才，激励人才，培养人才，留住人才，才是HR的工作重点。当我明白这个道理的时候，又困扰于HR的立场。
企业是HR的雇佣者，HR面对的不是客户，而是企业员工。HR站在企业的立场，要节省成本，提高生产力，若站在员工的立场，要为员工争取更多利益和福利。这个平衡，有时也把HR处在了两难的地位。也许专业的HR不会被我这个问题困扰，能达到内心的平衡。
经济危机中，HR的地位凸显，成为节省开支的突击队，部分企业，在面对金融风暴，采取了“节省开支”，“裁员”等一些列措施。尤其是外方CEO，中方HR的情况下，HR的专业型和地位在此时，就尤为重要了。如果，做好绩效考核，那么在危机时刻，可以先裁去部分“庸才”，挽留住真正的人才。也是企业换血，重新出发的一个很好的契机。倘若采用“拍脑袋”，平均分配的方式，那么往往效果不是尽如人意的。专业的HR，此时，地位就成为了企业商业伙伴,为业务的发展立下功劳。
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