在求职攻略满天飞的今天，招聘到没经包装的求职者已经是很稀有的事情，不过正所谓道高一尺魔高一丈，总会有一些新的招聘方式来来戳破求职者的"保护层"，以帮助HR来鉴别出求职者是否是企业真正需要的人才，下面先给大家介绍三式。

      招聘第一式：价值招聘

      价值招聘更加偏重于影响力、价值、实力，而人脉招聘偏重于"关系".价值招聘通过个人媒体的长期自我展现、通过大规模社会化的人脉推荐方式，能够让招聘、求职更加高效、精准，非常适用于中高级职位的招聘或应聘。而人脉招聘采用的只是人脉推荐的方式，少有价值展现，只能增加人才获得面试的机会，而不大会增加面试成功的概率。人脉招聘跟传统招聘本质上是一回事，而价值招聘却跟它是两回事。它甚至可以颠覆传统招聘，尤其是猎头招聘。

      招聘第二式：A级招聘法

      有一本书名为《聘谁-用A级招聘法找到最合适的人》里面介绍的A级招聘法觉得很值得学习，经过认真整理，将精要与大家分享。

      A级招聘法共有4大步骤：

      1.填制记分卡。

      用来描述你到底想要什么样的人来干什么工作。它并不是我们传统招聘中的职位描述，而是一系列的成果和能力的描述。

      2.物色。

      就是招揽选手、物色人才。书中介绍了几种物色人才的有效方法。

      3.选拔。

      选拔A级选手有计划次环环相扣的面试，缺一不可。它们分别是：筛选面试：用简短的电话面试，剔除不合格者。

      4.说服。

      说服选手的5F法宝：适合（fit）、家庭（family）、自由（freedom）、财富（fortune）和乐趣（fun）。

      招聘第三式：探索式招聘

      招聘的首要因素，就是公司的用人态度，换句话说就是我们的用人标准，相信很多公司的标准都是：几年以上的相关行业工作经验，成熟的客户群体等等，对过去的工作经验要求比较高，特别是对其手中的客户，又由于HR无法对其业务深入介入，因此作为因为销售人员的这些人来说，也恰恰是利用了这两点，来赢得就业机会，但在面试过程中对于这两点过分成熟的人来说，在入职后的绩效，并不一定是最好的，有的没有过试用期便被公司辞退，这种现象在广告公司中太常见了，这也是我们市场讨论的"这个圈子太浮躁"的写照。因此，在用人态度上，作为招聘负责人来说，我们应该有个转变，即有所谓的"好"经验不一定是好事情，它就是短板，只是提高了位置，最终导致水桶里一滴水都没有。

      其实招聘时"经验"的主导性具有一定的盲目性和排斥性，但工作中如何去避免这些问题，还需要进一步的去发现由于目前实操过程还没有结束，因此这四人的录取与否，我也没有最终的结果。但通过此次简单的探索式取样来看，我们的工作还是具有一定的成效的。

      HR在招聘时要注意选对合适的招聘方式，只有这样，才能避免招错人的尴尬，而且对HR提升招聘效率，减少招聘成本都能起到巨大的作用。