劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。“

　　《劳动合同法》第五十九条：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”

　　案例：

　　2000年6月，徐某与大拇指劳动事务咨询服务有限公司签订了“劳务派遣”合同，随后，徐某被派往某快餐点，负责快餐外卖。2005年10月，徐某在一次配货过程中忘记贴标签，快餐店便以“违反配货操作规程”为由将其退回大拇指公司，大拇指公司因此将徐某解除。徐某认为，自己在“快餐店”连续工作了5年，应当属于“快餐店”职工，“快餐店”将自己退回，等于是解除与自己的劳动合同，应按相关法律规定支付其经济补偿金2万余元。但“快餐店”认为，徐某为大拇指派遣员工，它与徐某之间不存在劳动关系，拒绝补偿。那么，徐某到底能否获得补偿？他应向谁请求支付经济补偿金呢？

　　评析：

　　所谓劳务派遣，亦称人才租赁，是一种新型用人模式。由指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。

　　劳务派遣涉及到三方关系，即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位即用工单位，以及用工单位与被派遣劳动者等三个关系。派遣单位与被派遣劳动者之间存在劳动关系，派遣单位向社会招用劳动者，并对应招合格的劳动者进行派遣，行使对劳动者的人事管理权，如处分、辞退权，同时派遣单位承担对劳动者的劳动报酬和社会福利等劳动法的义务。派遣单位与用工单位之间是民事关系，双方订立派遣协议确定双方权利义务，派遣单位根据用工单位的标准派遣符合要求的劳动者，用工单位根据协议向派遣单位支付报酬或管理费。而用工单位与被派遣劳动者之间构成的则是劳务关系，用工单位负责在劳动过程中对被派遣劳动者进行指挥和管理，劳动者遵守用工单位的规章制度。

　　在劳务派遣关系中，依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位工作。

　　本案中，徐某、快餐店、大拇指公司之间就属于劳务派遣关系。其三方主体分别是劳动者（徐某）、用工单位（快餐店）与劳务派遣单位（大拇指公司）。根据《劳动合同法》第58条和第59条的规定，徐某与大拇指公司之间的“劳务派遣”合同其实就是双方的劳动合同；徐某与快餐店不存在劳动合同关系，仅有劳务关系；大拇指公司与快餐店依据劳务派遣协议明确双方的权利义务。

　　徐某与大拇指公司之间存在劳动关系，根据劳动合同法的规定，徐某应向劳动合同相对方，即大拇指公司主张解除劳动合同的经济补偿金。