薪酬不仅仅是员工的劳动所得，也是员工实现自身价值，提高个人能力的重要表现形式。薪酬管理机制涉及到很多方面，如金钱激励、成就激励和地位激励等。因此，薪酬管理机制能够从不同角度满足员工的工作需要，也是员工全身心投入工作的重要的动力来源。

      企业要建立科学的薪酬管理激励机制必须要遵循重要性原则、稀少性原则和复杂性原则。重要性原则主要是指企业在制定岗位薪资标准时，应该把该岗位对企业的贡献程度作为重要依据。那么，企业薪酬管理机制中存在哪些问题呢?

      第一，企业的薪酬结构缺乏合理性。

      薪酬结构是一个企业中不同职位的相对价值和实际薪酬的比例关系。部分企业在薪酬管理标准制定中为了避免矛盾，薪酬的具体分配根据岗位的不同，采取均匀分配，不利于调动员工的工作热情。然而还有部分企业的不同部门和不同岗位之间的薪酬差额太大，造成员工内部矛盾激化，不利于组织内部人员的正常流动;

      第二，薪酬激励机制体系混乱。

      企业在开展某项工程时由于人才的缺乏，临时调动其他部门的工作人员，这样不仅降低了企业的专业化程度，还严重影响企业的工作效率。很多企业在人力资源管理过程中，可能会出现政企不分的现象，极大地降低企业的经营管理效率。还有部分企业的人力资源管理中，受到专业和人员配备的制约，无法充分发挥激励机制对提高企业经营管理水平的重要作用，不利于企业的可持续发展。

      第三，薪酬激励机制的建立缺乏科学性和可持续发展性。

      薪酬机制作为人力资源管理中最有效的手段，但是在具体的执行过程中，效果不明显。很多企业的薪酬结构比较单一，容易使员工失去工作热情，淡化责任感，不利于为企业创造经济利润。由于企业过度追求利润最大化，过度地开源节流，大大降低企业的人力成本，造成企业职员的大量流失，效益也逐渐下降。

      不同的企业根据自身的实际情况，制定适合自己的薪酬管理机制，提高企业职工的工作效率，为企业创造更多的经济效益。