今天和朋友聊天说到了夫妻之间的七年止痒，说到了婚姻到第七年可能会因婚姻生活的平淡规律，感到无聊乏味，要经历一次危机的考验。当然假若婚姻真的出现问题，不一定为七年，或长或短，可能只要一年、两年，甚至结婚不久就可能痒起来了。现在发散的想一下，夫妻这么亲近的人之间都有可能有厌倦期，对于职场人来说，厌倦期肯定也存在，回顾自身以及所带领过的下属，职场人士在工作的厌倦期大概有几种表现方式：1、没有了刚开始的闯劲和创意，大脑闹饥荒，思维变的狭窄；2、工作热情一落千丈，奋斗信念摇摇欲坠；3、焦虑、脾气变得不好。如果下属出现类似的表现，管理者们就要注意了，职场厌倦期这个考验是工作中的转折点，并不是员工自己要度过的，管理者的作用也责无旁贷，一旦成功度过，员工的工作便能朝向良性健康的方向发展；反之，则可能导致员工状态一落千丈，成为企业的负资产甚至会导致员工与企业分道扬镳。那么遇到员工的工作厌倦期怎么办呢？
 
      1、管理者要反思自身存在的问题：大多数企业的管理者所关注的是组织绩效和个人行为的关系，并没有过多的关注到组织绩效与个人目标之间的关系，这样就导致了组织目标凌驾于个人目标之上的情况出现，管理者很有可能会忽略了核心人才的个人目标，从而导致核心人才的流失！管理者真正要关注的是组织绩效和个人目标的关系并适当的引导，才能尽可能的延迟下属职场厌倦期的出现时间。
 
      2、不断设定激励目标并引导员工实现：管理者要不断为下属设定激励目标，目标要清晰、有挑战性，让员工有清晰的工作方向，并在目标设定后标明目标实现后对员工个人的影响，比如说奖励等。充分调动员工的工作积极性。
 
      3、加强对下属的个人关怀：即使再忙，管理者也要抽出时间与下属进行一对一的沟通，既要有工作上的也要有个人兴趣及生活上的，最为有效的是帮助员工分析自身的不足，尽可能的设身处地的用自己的亲身体会来和员工分享，帮助下属尽快脱离职场厌倦期。
 
      4、让下属换个环境、动起来：可以采用适当的轮岗制，让员工流动起来。功成名就是每个人都有的梦想，职位晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小，那么如何才能激励和留住人才呢？在企业内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法，可以用来取代阶梯式的晋升制度，因为对员工来讲，不同的工作经历可以积累丰富的经验，也是一种激励。

      5、引导下属寻找工作外的成功：许多人只把来自办公室的成绩看成真正的成功，结果这些人唯有事业上春风得意时才会沾沾自喜，而一旦工作遇到麻烦，就感到羞辱不堪。如果引导下属把自尊也系于职业努力之外，工作中受挫时，就容易保持一种积极的态度。 下属职场厌倦期的处理方式可能见仁见智，但目标只有一个，让下属的战斗力尽可能的保持在巅峰状态，同时管理者也要举一反三，避免自身出现类似问题。