由于缺乏对销售团队的整体激励和未理清团队内部利益分配关系，导致出现部分销售经理宁愿“单干”的现象。

     解决方案

     基于以上诊断，经理人网小编提出了一整套以薪酬设计为核心的销售人员激励解决方案。

     1 ． 确定薪酬总体构成

     首先确定薪酬总体构成为标准工资和提成两大部分，其中标准工资又被分为基本工资和绩效工资两个小部分。如表1所示：

     2 ． 确定标准工资水准

     该部分的设计有三个步骤：

     步骤一：拓宽晋升通道，将行业经理/区域经理人、销售工程师分别划分为5个级别，见表2：

     步骤二：建立各级别经理人/业务员的任职资格标准，并建立规范的任职资格评价程序。根据任职资格标准和任职资格评价程序对现有销售人员进行了资格评定，划分出不同级别。并规定今后每年都定期（实习生转为初级业务员除外）对销售人员进行任职资格评定。

     步骤三：对不同级别的经理/业务员设定了不同的标准工资水准。

     3 ． 确定标准工资结构

     该部分主要存在三方面的问题：

     ⑴ 对于经理人和销售工程师，基本工资和绩效工资的比例分别设定为70%：30%和80%：20%。例如：假设中级经理的标准工资为4000元，那么其基本工资和绩效工资分别为2800元和1200元。

     ⑵ 每月对销售人员进行绩效考核，根据考核等级对绩效工资进行上下浮动（浮动比例见表3），作为实际获得的绩效工资：

     例如：两个中级经理人，绩效考核分别得到A级和E级，那么其实际得到的绩效工资分别为1800元和720元，其总工资分别为4600元和3520元。

     ⑶ 绩效考核采用柏明顿首创的“8+1”绩效量化技术来操作，考核指标有：销售额目标达成率、销售费用率、新客户开发、货款回收率、呆账发生率等。

     4 ． 确定提成办法

     ⑴ 基本提成规则

     首先设定一个目标提成额，该目标提成额=工资标准×λ。对于业务经理，我们把λ设定为100%；而对于销售工程师，我们把λ设定为60%。λ数字设置不同，决定了提成占销售人员总薪酬的比例不同。

     而员工的实际提成额=目标提成额×提成实现率。提成实现率，我们设定受销售额目标达成率和销售价格实现率两个因素影响。如表4所示：

     销售价格实现率其中，销售额目标达成率=实际销售额÷目标销售额×100%

     ⑵ 团队激励

     分为两个步骤：

     步骤一：计算团队提成总额

     团队提成总额可以按照基本提成规则来进行计算：

     团队实际提成总额=团队目标提成总额×团队提成实现率；

     其中：团队目标提成总额为团队所有个人目标提成额之和；团队提成实现率在计算团队销售额目标达成率和销售价格实现率之后根据查表4得出。

     步骤二：团队内部分配

     首先，对团队负责人的提成进行分配：

     然后，对团队一般成员的提成进行分配：

     ⑶ 滚动发放

     提成部分按季度（每月预发一部分）累积支付，即：

     在第一季度末根据第一季度的绩效目标完成情况支付第一季度的提成；

     在第二季度末根据第一和第二季度绩效目标之和完成情况支付第一和第二季度应得提成扣除第一季度已支付部分；

     在第三季度末根据第一至第三季度绩效目标之和完成情况支付前三个季度应得提成扣除第一和第二季度已支付的部分；

     在年末根据全年的绩效目标完成情况支付全年的提成扣除前三个季度已支付部分。