薪酬是企业给予员工的劳动报酬，直接关系到员工的自身利益。作为经营者，应审视一下薪金的发放是否合理。如果一个企业在薪酬发放的问题上“不同工同酬”，在员工心理上就会产生这么一种想法反正干不干都一样，我那么积极干嘛？从此他们会在日后的工作中“两天打鱼，三天晒网”、“当一天和尚撞一天钟”，态度散慢、拖沓，工作没有积极性，使企业蒙受了巨大的损失。台资莱湾公司今年元月新上任一名经理，他所谓的薪金发放以“年龄”为原则，规定：20-25岁的员工薪水为400元/月，26-30岁的员工为500元/月，31-35岁的员工薪水为600元/月。依次类推，年龄越大工资越高，年龄越小工资越少，有的有经验的员工业务不错，但由于年纪轻，薪水比没经验、没工作效率但年龄大的员工要少得多，经理也不例外。员工逐渐丧失了工作积极性，产品销售利润急剧下降，加上假货的冲击，在半年间，莱湾损失了将近两个亿。

     那么，经营者在薪酬管理中应遵循哪些原则呢？又怎样保持薪酬的合理分配呢？

     1、以岗定酬，同工同酬

     （1）权责重的员工应给予高薪，因为它与企业销售、盈利、发展有较大的影响。比如每一个企业，部门经理的薪金比普通员工的薪金高，而经理的薪金又比部门经理高等。

     （2）技能高的员工应给予高薪，以用于补偿其学习所费的体能和智能。大连连机车车辆厂拔了200多万现金重奖62位有特殊贡献的科技功臣，其中最多的得到了11.2万元。

     （3）季节性和临时性的员工的薪酬应高于正常员工，以补偿其失业期间的生活费用和没有享受社会保险、休假等权利。上海达能饼干有限公司为了扩大聪明星饼干在郑州的销量，专门招了几名临时员工做促销，每天促销费是正常员工的2倍。

     （4）工作环境差且工作强度高的员工应给予高薪。义煤集团主要从事地下采煤工作，在井下作业的员工环境极差，夏天闷热，给采煤工作带来了极大的困难。为了完成采煤任务，矿工们在井下连喝水吃饼的空闲都没有，井下员工比井上员工的薪金高约50%。

     2、普遍实用性原则。根据实际情况使员工了解其努力或成就与其收入间的关系。每个企业，工作效率高的员工比效率低的员工薪金高。比如业务员，业务成绩好的就比业务成绩差的员工薪水高。

     3、灵活性原则。薪酬发放的灵活性能激发员工的热情。索莱克特龙公司是一家生产计算机、打印机、移动电话以及其它高科技设备的公司，他们对薪金的发放采取了“严格考核、奖惩兑现、逐年推进、不断提高”的方法，不断调整薪金管理，激励了员工的工作积极性，销售利润在五年中增长了6倍。

     4、相对稳定性原则。稳定的薪酬制度起到了真正的指导作用。

     康佳集团，他们为了体现竞争的优越性，建立了激励型的分配机制：把所有员工的工资分为九个档次26级，并按“以岗定酬、同岗同酬”方法实施工资分配，机制的建立，鼓励了员参加竞争的能力，促使了德才兼备的人才脱颖而出。

     另外，薪酬管理是增加员工积极性、建造事业引力场的手段。为什么这么说呢？具体又体现在哪里呢？

     某些企业，由于薪酬管理的不合理，员工丧失了工作积极性，有的甚至离开了公司。吉成公司是一家主营油漆、试剂等产品的化工公司，薪酬的高低看工作天数，谁在一个月中上班时间长谁的薪酬就高，反之薪金则少。有的员工效率较高，却因工作天数少，薪酬比销售效率低的员工还少，其间也曾有员工向领导反映过，始终没得到合理的答复，薪酬发放依然如故，许多员工气不忿，把握客户离开了公司。吉林吴太集团是一家专门生产感康、吴太口腔溃疡灵的药品公司，去年十月在郑州设立了办事处，办事处依据郑州及周边地区的生活水平规定员工每月500元薪水，业绩好的员工补发销售额2%的奖金，月底随薪水一起发放，结果承诺没兑现，直到四个月后奖金才发到个人手里。期间，大多数员工几乎没有发展新的客户。由此，我们可以看出薪金管理并不是一句话说说而已，应形成一种制度，用制度来保障薪金的合理实施。

     人们常说：“人有情，制度无情”，相对企业发展而言，市场更无情。作为经营者，要以身作则，“责、权、利”分明，因为制度并非只是员工的制度，红桃K的薪金管理给我们提供了一个榜样，他们实行了一套严格的薪酬管理制度，公司分部如果没有完成销售任务，经理先扣自己的工资，然后再降市场分部经理的工资，责任到人，制度也在企业中得到了公平体现。

     薪酬管理是一种制度的体现，更是一门企业家在经营过程中须认真了解的经营科学，方法是否得当、合理是企业经营过程中员工素质提高的根本保障，也是企业发展的根本动力。