很多企业提倡“家文化”并不是真的要大家彼此亲密无间，而是基于企业利益出发的一种管理方式。“家”在此处的涵义包括人性化的管理手段，相互尊重的上下级关系，每个人都能在友好温暖的环境里毫无压力地展现自我。任何事情走到极端都是病。“家”这个度处理不好，反而不利于工作的展开以及同事之间的良性互动。

     “大家庭”的原意是说人口众多的家庭，不过，现在它的意思早已泛化，公司、小区、城市，乃至世界，都可以说是个“大家庭”，意指有共同的目的，团结而和睦的集体。

     且不说别的，公司和家，实在是泾渭分明的两个地方。

     职场让人紧张疲惫，家却让人放松踏实。职场的人，相处只是为了共事，表面上其乐融融，没准儿私底下勾心斗角打得头破血流。家里的人相处，是基于亲情，表面上吵得天翻地覆，其实全是关心。

     那么，许多企业自诩的“大家庭”只是一句空话？

     中国人民大学商学院副教授仲理峰说，“很多企业提倡‘家文化’并不是真的要大家彼此亲密无间，而是基于企业利益出发的一种管理方式。”他认为，家在此处的涵义包括人性化的管理手段，相互尊重的上下级关系，每个人都能在友好温暖的环境里毫无压力地展现自我。

     关心体谅，尤其不能物质化

     在同事们眼里，无论做事还是为人，刘洋都是个精明的女孩。

     刘洋读研之前在一家事业单位工作，她说自己之所以辞职考研就是受不了那里“准机关”式的工作环境。比如严格的上下级关系，基本靠猜的沟通方式，无论是谁，但凡需要表态，大都会说得模棱两可隐晦不明。在这里，“领导们都没架子”、“同事们都好相处”、“工作氛围轻松愉快”，这些都是刘洋的标准措辞。

     可是，当刘洋送领导养颜茶被曝光后，这个说“公司就像个大家庭”的女孩，让同事们备感压力。

     那几天，全部门的人都在加班赶策划，熬夜成了常态，每个人上班的时候都萎靡不振，下班的时候都精神抖擞。混乱的作息时间带来的恶果之一，就是女士们发沉的肤色和赫然的黑眼圈。

     策划书交上去的第二天，领导桌上也多了一盒养颜花茶。当然，事发纯属偶然，有人说这种茶都是骗人的，领导答曰“刘洋常喝的，送我一盒试试”。在此之后，刘洋向领导“求试用”、“求分享”的东西还有好些，比如据说能抗辐射的小仙人球，苹果手机外壳，面膜……

     这些小东西常常让部门同事心惊，“为什么我没想到”、“领导会不会认为我不够关心她”、“我是不是也应该送点什么”，诸如此类的念头成了他们心里的刺：刘洋来之前，我们好像不是这样的？

     “家人之间也会互相送礼物，这是表达关心的一种方式。”仲理峰说，但在职场中，这种方式更有可能会被认为是一种投资行为。刘洋的同事们会有这样的感觉，是因为刘洋试图改变这里的文化氛围，“如果所有人都这样表现对别人的关心，那就不会产生‘受暗示必须也这样做’的心理。”

     仲理峰说，很多人觉得职场中很难交到真心朋友，原因之一就是职场以雇佣关系为主，工作或者说共事的主要目的是为了获取报酬，这里是一个“利益场所”。在这样的地方，送出礼品的那个人希望获得对方的支持和关注，而收礼的那个人大多会有欠债感，不还回去就会难受，于是，他或许就会在评优的时候优先考虑送礼的人。

     “这样的礼尚往来背后其实是一种变相的经济交换，本质上是基于短期利益的投资和回报。”仲理峰表示，在职场中，关心体谅尤其不能物质化，进而变成让人人自危的互相攀比的被迫行为。

     对待“家庭成员”，应该一视同仁

     小希最近刚刚婉拒了另一家公司抛出的橄榄枝。尽管对方的硬件设施确实好，比如每个部门都有自己的零食柜，多种饮料免费畅饮，还提供常换常新的手机，可是，小希留恋这里温暖的“软件”。

     她已经在这个部门工作了5年，从一开始什么都不会到现在独当一面，同事和领导都没少帮忙，可以说是他们“手把手教出来的”。

     小希还记得第一次出差，是在南方的一个小县城，人生地不熟，还碰上一个特别难缠的客户。她在小县城里待了三四天，工作没有一点进展，急得嘴角都起了泡。最后，同事们电话遥控，恨不得连什么语境说什么话都设想好，事无巨细地指导小希一步步签完合同。至今，小希的电脑里还保留着当时同事传来的文案，领导通过邮件发来的指示。

     出差在外的同事都会把公司称为“家里”，遇到难题只要往“家里”打个电话就行了。这样互帮互助的习惯深深地影响了小希。她会在领导重感冒的时候，买好感冒药；也会在女同事要给孩子过生日的时候，主动分担她的工作；谁要说“我的电脑死机了”，理工科背景的小希就变身成了技术部的编外人员，不怕麻烦地帮忙重装电脑。

     “在职场这个大家庭里，会有相互支持的合作关系、温和宽容的工作环境，人们身在其中，感到舒适、温暖、自然。”仲理峰说，在这种环境中，你不必担心给领导买了感冒药会有人讽刺说“巴结上司”，因为你一视同仁，对其他人同样如此，“这么做既是心甘情愿的，也是非常有安全感的。”

     “退一步说，别人明知你送了药而自己只是发了封邮件表示关心，也不会觉得有什么大不了，你的行为是被大家理解和接受的。”仲理峰认为，这需要长时间培养的信任做基础，才能达到“讲公平不讲等价”的效果。比如，张三送了李四一些礼物，但他并不期待李四很快回报给他等价的东西，或许只是半年之后，在他心情沮丧的时候，李四陪他一醉消愁。

     不过，有意思的是，不管小希他们在办公室如何互帮互助，下班之后，除非因为工作，他们既不会互通电话，也不会跑到同事家里去串门。

     仲理峰认为，职场中，大家更喜欢保持距离，而这个让人是否舒服的距离，是自然而然慢慢形成的，既不是刻意主动创造的，也不是靠制定规范可以倡导的。企业文化产生的行为方式，既不针对特定人，也不是一次性的，而是“靠人们持续的、普遍的日常行为慢慢汇集而成的”。

     “简单地说，你这么做，对外，大家认为应该，已经习以为常；对内，没有压力，心里坦然。”仲理峰说。

     援手要尊重受助人的意愿

     高科的求职过程不算艰难，顺风顺水地考进了一家国企，等人事部门派好位，他就正式开始了自己的职业生涯。

     用经理的话说，高科是新生代，这个部门已经有两年没有进过新人了。与其他同事相比，刚刚毕业的高科显然属于“无产者”，他得租房子，出门不是公交车就是地铁，如果拜访客户，可能早上6点就要出门。

     路上奔波，无比“杯具”。高科有时早饭来不及吃，中午饭顾不上吃，等他下午急急地冲进办公室，哀嚎着到处找东西垫肚子的时候，老张就说“我们家还有个没用过的微波炉，送你吧”。

     不知道是不是高科的经历重新让大家回忆起自己一无所有的日子，同事们陆续向高科表达了“关心”，比如冬天用的电暖器，夏天用的空调、电扇，小容量的洗衣机。

     这些“家里的富余东西”在办公室频繁露面，经理看到了，会开玩笑说，“这又是‘高科’牌的？”

     此时，高科已经没有当初收到微波炉时的那种感激，相反，同事们“此起彼伏”的礼物让他不自在，经理口中的“高科牌”如同一张“弱者”的标签一样，时刻提醒他在办公室里是个需要被照顾的角色。

     所以，当杜敏拎着一套微波炉玻璃专用碗对高科说“我也用不着”的时候，高科觉得憋闷极了，“你觉得我连碗都买不起吗？” 

     “即使是家人之间，也不是无限度地互帮互助，在职场，更要注意受助人的意愿。”仲理峰认为，如果你是自愿自发的为别人提供帮助，那也要看对方是不是愿意接受，不能“硬塞”给对方，“任何事情走到极端都是病”。

     仲理峰表示，从社会心理学的角度来说，双方的地位是不平等的。施以援手的人处于优势地位，付出越多，优越感越强。反过来说，受助人处于劣势，在交往中是被动的，会产生“不如别人”的自卑心理。

     “同事之间每天都会见面，如果这个度处理不好，会给对方造成心理压力。”仲理峰说，不要在公开场合反复提起或者不断追问，过度强调施助方的角色，有要求回报或者牵扯利益的嫌疑，反而不利于同事之间的良性互动。