作为整个人力资源管理体系中的重要一环，薪酬管理历来是企业所有员工最为关注的内容之一，它直接关系到企业人力资源管理的成效，并对企业的整体绩效产生影响。科学有效的薪酬管理体系对保持员工的稳定性、激励员工的创造性具有重要作用。因此，如何建立科学有效地薪酬管理体系成为广大管理者最为关注的话题之一。

     薪酬体系的建立除了要充分考虑企业性质、企业规模、企业发展阶段等因素外，还有一个重要因素是企业倡导的价值理念。也就是说，要用企业价值观来指导薪酬体系的设计，而不能仅仅局限于解决企业眼前的薪酬问题，否则，即便眼前问题暂时得到解决，薪酬体系也建立起来了，但由于和价值观不匹配，很容易出现新的问题，甚至会阻碍企业的发展。

     如何在价值观的指导下设计科学、有效的薪酬体系呢？薪酬体系的设计的基本流程如下：进行工作分析，编制岗位说明书——岗位价值评估——薪酬方案及薪酬制度的设计，下面来分析在薪酬体系设计的不同阶段，价值观是如何发挥作用的。

     1、用价值观指导岗位说明书的编写

     通过工作分析编制科学、合理的岗位说明书是进行岗位价值评估的基础。岗位说明书主要规定了岗位的工作内容、岗位职责、工作权限、工作关系及任职资格等，其中每个部分都和企业价值观有或多或少的关系。

     工作内容和岗位职责规定了任职者的行为和责任，其在很大程度上决定了任职者的行为是否符合企业价值观的要求，因此，在进行工作分析、撰写岗位说明书时要分析企业价值观对任职者的要求是什么，并列入岗位职责，按照价值观的要求对任职者的行为加以规范。

     工作权限规定了任职者享有的权力，岗位授权和企业价值观有直接的关系，中低层管理人员所享有的权力越大，说明企业分权程度越高，反之则表明企业的集权程度越高。

     工作关系说明了本岗位和其他岗位之间的协调关系，直接反映了企业对协作的重视程度。倡导层级规范的企业会更强调上下级的等级关系，而倡导团队协作的企业则应更注重营造各岗位之间融洽、高效的工作关系。

     任职资格一方面规定了完成工作所需要的知识和技能，另一方面又要从企业价值观的角度，明确对任职者个性品质的要求。例如，倡导团队合作价值观的企业可以要求任职者有良好的合作意识、团队精神；倡导层级规范价值观的企业可以要求任职者有较好的服从意识、较强的执行力；倡导客户至上的企业可以要求任职者有较强的服务意识、良好的换位思考能力等。

     2、用价值观指导岗位价值评估

     岗位价值评估是在岗位说明书的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行系统、定量的评比与估计，以确定各个岗位在企业中的相对价值。作为薪酬体系设计的重要环节，岗位评价也要受到价值观的影响。

     1）价值观影响评价指标的确定

     岗位价值评估的指标因素有很多，如决策风险因素、组织管理因素、沟通协调因素、工作强度、学历经验、知识技能等等，如何在众多指标中选取一组作为企业进行岗位价值评估的指标因素，直接受到企业价值观的影响，不同的企业根据自身倡导的价值观的不同，会选择不同的指标因素。

     如在为某研究院设计岗位价值评估指标时，考虑到该院注研发、重创新的价值理念，为其设计了创新能力、技术贡献等一系列与价值观相匹配的评估指标，得到了客户的认同。

     2）价值观影响指标权重的确定

     岗位价值评估指标权重的确定是继评估指标确定之后的又一项重要工作，同样受到价值观的影响，应该将与企业核心价值观相匹配的指标赋以相对较高的权重。比如企业倡导的是能力文化，则相关的指标如技术能力的权重就会相应加大，而学历经验指标权重就会相对较小。

     3、用价值观指导薪酬体系的建立

     1）薪酬的决定因素与价值观匹配

     薪酬的决定因素有学历、资历、职级、业绩、能力、外部环境等，科学、合理的薪酬体系的构建首先要把薪酬的决定因素与价值观匹配，选择适当的决定薪酬水平的因素。如果企业倡导的是竞争的价值理念，那就应该把业绩作为决定薪酬水平的主要因素，如果企业强调层级观念，那就应该把资历和职级作为决定薪酬水平的主要因素。

     2）薪酬差距与价值观匹配

     相对于薪酬的绝对值，员工更关心其相对水平，企业应根据倡导的价值观来决定不同层级、不同类别人员之间的收入差距。倡导平等、协作价值观的企业可以采用较小的薪酬差距，倡导层级、竞争价值观的企业可以扩大薪酬差距；倡导层级规范价值观的企业可以将薪酬向管理岗位、职能岗位倾斜，而倡导创新价值观的企业可以将薪酬向研发人员倾斜。

     3）薪酬结构与价值观匹配

     薪酬结构是薪酬决定因素的延续，薪酬各组成部分所占比例也体现了企业的价值观。把业绩作为决定薪酬的主要因素，浮动薪酬的比例就比较高，这表明企业更重视激励、竞争和市场；把资历、职级作为决定薪酬的主要因素，固定薪酬的比例就比较高，这表明企业更重视保障和层级。

     4）薪级薪档的设置与价值观匹配

     薪级薪档的设置除了要考虑企业性质、规模外，还要考虑价值观的影响。倡导集权的企业可以采用较多的薪级，而倡导分权的企业可以采用较少的薪级。近年来在薪酬管理中流行的宽带薪酬制度，就是要增加管理人员在薪酬上的决定权，强化团队合作，促进职业发展。