前言：
      近日，某北京网友称月入7500元仍无安全感。扣除保险和税实发6500元，住十余平方米的单间，租金1500元，吃饭约1200元，应酬500元，其他费用600元，每月寄回家500元，每个月的积蓄不足2500元。正所谓：月入七千五，安全没个谱。北京网友的这一言论在网络上引起了轩然大波，不少网友表示，月入7500元都没有安全感，这让月入一两千元的人情何以堪？

      现代人每天行色匆匆，无时不刻的处在焦虑中，工资要达到多少才能有安全感？很多身处一线城市的白领月工资上万元仍然没有安全感，有网友吐槽自己月入一万五，但是睁开眼睛就是房贷车贷，各种消费导致自己仍然月光，所以依旧焦虑没有安全感。要是换做十年前，月入7500这是多少人梦寐以求的，现在却仍然无法缓解都市白领的困境。

      “工资刚好够家庭的刚性支出，每个月还要可怜巴巴等老婆给生活费。”Wilson年前在天河潭村买了一套二手房，每月还房贷4500元，加上车贷2500元，他的工资就刚好全部“贡献”给银行。他太太的月薪税后是5000元，全用于生活支出和工作应酬，每到月底都几乎成“负翁”。“现在最愁的就是，万一有了孩子生活就更吃紧。”Wilson无奈地说。

      所谓幸福指数即幸福感指数。而幸福感是一种心理体验，百度百科名片给出的解释是“它表现为在生活满意度基础上产生的一种积极心理体验”。而幸福感指数，就是衡量这种感受具体程度的主观指标数值。据有关资料，“幸福感指数”的概念起源于30多年前，最早是由不丹国王提出并付诸实践的。

      有这样一个例子很说明问题：30多年来，在人均GDP仅为700多美元的南亚小国不丹，国民总体生活得较幸福。“不丹模式”引起了世界的关注。如果让员工自己罗列幸福公式，会有不同的内容，但薪酬待遇、工作环境、发展机会、文化氛围这几个元素是共同的，这反映出的是人们对自己工作和生活的理想愿景。

      1.薪酬待遇满意度与竞争力。幸福感的一个基本因素是员工获得支撑生活的基本待遇，满足更好发展的智力与体力投入所需要的物质条件，并获得岗位付出的成就感。而薪酬待遇满意度既取决于劳动者付出与获得回报的正比关系，也缘于其薪酬福利水平在同行业的竞争力程度，而保证员工上述需求的实现，前提条件是企业要设置合理的薪酬体系，有正常的晋升制度，让员工在公平公正的原则下享受满意的薪酬待遇。

      2.工作环境——软件更重要。著名领导力培训专家谭小芳老师认为，硬件条件并不是企业有多好的办公楼，而是说要让员工在安全设施健全、身心健康有保证的环境中工作；软环境则是更为重要的部分，比如人性化的管理方式、和谐的人际关系、学习与发展机会等。

      （1）人性化管理。

      在现代社会，我们强调更多的是制度，比如上下班打卡，这一制度最早见于外企。但据笔者了解，一些知名外企——最佳雇主企业，在管理人时更多地体现着人性化的趋向。HEAT公司是英国“百佳雇主企业”之一，他们有一个口号：一边让员工快乐工作，一边让公司持续赢利。工作与家庭的平衡是HEAT公司关注的重点。比如公司推行了工作分享制度、在家工作、减低工时、灵活工作制与错开工时等一系列便利员工处理生活与工作关系的措施。女性员工是这些便利制度的主要受惠人，灵活的工作安排不但满足了她们的需要，同时保证了她们的工作效率。

      （2）环境“方程式”。

      “欧洲最佳雇主企业”大奖单位法拉利公司，不断改进赛车工厂和跑车工厂的环境，特别是采用了一种名为“以人为本方程式”的新理念。这一理念的构想是把人放在中心位置考虑，围绕着人来建造工厂的设施，借此创造一个出色的工作环境，提高员工的创造力与生活质量。

      （3）和谐的人际关系。

      良好的工作环境不仅是办公室的明亮与风景，更重要的是和谐的人际关系。和谐的人际关系源于良好的沟通，特别是管理者与员工的沟通。现代企业的沟通方式越来越多，比如邮件、论坛、定期的座谈会等。通过多种方式，领导了解了员工的需求，及时解决问题，上下级之间、员工与员工之间的配合协作更加顺畅，企业的工作氛围和谐愉快。

      （4）学习与发展机会。

      有关调查表明，大学生在选择就业单位时，更看重学习和发展机会，《广东省青少年发展报告》披露了一组数字：希望在工作的同时继续学习的人数，在青年科技人才中占72.6%，在山区青年中占77.5%，在外来务工青年中占93.5%……正如幸福的家庭都是相似的，各行各业员工的幸福公式也都有相似的元素——学习提升和发展的期待。授之以渔，得一生幸福。现在的员工都有这样的远见，企业更应当适时满足这种需求，为员工提供不断学习提升的机会，让员工掌握永动发展的技能，获得打造幸福生活的能力。

      3.亲情文化与健康关注

      享受美食能显著提升幸福感，这个心理学上已经得到证实的原理现在被运用到职场。几年前，图文并茂介绍Google中国办公室免费美食的帖子就在各大网站广泛流传，每个职场人都倾慕Google员工“天下美食敞开吃”的幸福生活，Google也借此成为职场人最向往的工作地。

      为员工供应工作茶点，为单身员工提供廉租宿舍，为加班的员工提供可口的宵夜，为员工建立按摩治疗室、心理咨询室，建立互助基金，允许员工带子女上班、男员工带薪休产假……企业创新、丰富、实践着多彩而实在的企业文化与人本关注，这样的关怀，自然让员工更幸福、更爱工作。人们概括称其为幸福生产力，我们的人力资源部门也应当关注这种幸福生产力的作用，“让员工带着轻松的身心投入工作，创意更多、效果更好。”

      一般的私营企业都有专职的财务人员，员工的工资一般都是由他们发放。特别是在过去（当然，现在还有一些企业发现金），员工拿现金工资的时候，老板们就该注意了，因为财务人员一般都没有一副好面相，因为什么？他们有那么多人的工资要发，钱既脏又臭，而且还是发给别人的，财务人员能够高兴起来吗？这个时候，就应该由老板亲自来给员工颁发工资。老板怎么给员工发工资呢？

      首先看表情，如果老板老是拉着脸，或是一脸的严肃，和财务人员没什么区别，那么老板还是不要发工资的好，这事交给财务人员办好了。员工们会想，钱是自己靠卖力挣来的，凭什么领工资的时候还看老板的脸色。因此，老板在发工资时，脸上最好挂多一点笑容，把发工资当成是给员工颁发奖状，搞得喜庆一些，隆重一些才好。

      其次，发工资的时候也是最好的批评人的时机。

      老板不是常常感到批评员工无从下口吗？那么，就在发工资的时候批评他们吧，这个时候，员工不久不会有意见，而且还十分乐意接受老板的意见，因为再大的委屈，也会被当手的工资给抹平。并且，这个时候老板还可以给员工们一些善意的，中肯的提醒，告诉他们那些地方还可以做到更好，那些地方做得比较好，这样，员工就会更加感激老板，并且对自己的失误或敷衍了事感到自责。这不正是老板们最希望看到的吗？

      再次，发工资最好不要单独发。切切不要像开大会那样，把员工集中到一起发。这样看来，像是在开大会，只会引起员工们的疲惫感。而且，单独发工资还有利于保密，让员工们彼此都不知道对方的工资有多少，这样有利于保证老板的权威。另一方面，老板往往每月只发一次钱，也就是把工资，津贴和奖金合并在一起发下去，这样简单也省事，不过，若是把工资，奖金，津贴都分开发的话，也就是每月多发几次钱，自然也就增加了几次激励员工的机会。若有条件，还可以考虑把福利品和薪资也分开发放。这无非也就是多花费点时间多发几次钱而已，但可以让员工持续保持一个较好的工作态度。

      最后，发新钞还是旧钞好。有些老板认为，给员工发工资，得发新钞，一百块的，看起来整洁又大方，不过，要是这样发的话有个小问题，新钞薄，几千块钱也就那么薄薄的一叠，那么一叠工资会很薄，感官上看起来没多少的样子，会影响到员工领工作的感觉。若是改发旧钞，加上钞票面额改为五十块的，这同样的金额，厚度可就上去了。

      再有，新钞和旧钞给员工带来的心理感觉是不一样的，若是新钞，员工会想这是钱从银行取出来的，老板在银行存了很多钱，这些钱也都是我们帮老板挣的，现在只发这么一点给我们。如果是发旧钞，尤其是带一些中小面额的旧钞，员工心里则是另外一番感受，心里往往会想，这些钱都是老板一点点赚来的，这老板赚俩钱也挺辛苦的，好不收这么点钱上来，还得再当作工资发给我们，心里自然会涌现出一些对老板赚钱不易的感触出来。新钞换旧钞，无需增加一分钱的成本，但是，这工资给员工带来的心理感受却是两样的。你们说是不是？

      曾几何时，西方管理理论以「人性本恶」为理论依据，认为人是自私逐利的「经济人」，所以要使用一系列权威、强制、监督乃至惩罚的外在控制手段；以儒家为代表的东方管理理论则从「人性本善」出发，认为人是「道德人」，由此形成以道德教化、迪良知为主的内在控制之道。在今天的商业领域，国际领先的大公司，企业文化之中莫不加入了浓厚的尊重个人、为个人发展创造条件的基本原则。其实，这也与儒家思想中的仁者爱人、以人为本的理念相吻合。

      今天愈来愈多的企业开始强调企业公民社会责任，我以为这一切都应从善待员工开始，善待你的客户首先要善待员工，否则，服务从何谈起？典籍《中庸》中有所谓「明明德、亲民、止于至善」，就是强调企业人在商业道德实践中竭尽所能、身体力行，在人际交往中至诚无欺，为人处世力求完美，实践「商业之道在于德」的思想，以此建立人性化管理模式。