刘扬的办公室非常整洁，她的办公桌上总会放着几瓶矿泉水，因为，可能随时会有员工敲她的门和她好好地谈上一番。“不单我的门是对大家敞开的，瑞彬的门也是这样的。”刘扬说的瑞彬是摩托罗拉中国公司总裁高瑞彬。

    1993年，刘扬加盟了摩托罗拉中国公司，至今仍从事人力资源工作。也许很多人都会认为在一家公司工作十几年简直就是不可思议的事情，而直到现在刘扬还对自己的工作津津乐道。因为，身为摩托罗拉中国区人力资源部总监的她和她的团队不仅仅充当着人力资源的角色。

    人力资源变迁

    9月中旬，摩托罗拉在北京召开了他们在华20年的庆典，全球CEO爱德华。詹德先生也跟中国公司各部门经理进行了一次深度交流，在詹德面前，部门经理可以公开讲出自己在公司的感受。“对员工的尊重是摩托罗拉永远不变的企业文化。”刘扬说。

    对个人的尊重不过是摩托罗拉企业发展中的一个元素，而有着二十年历史的摩托罗拉中国公司在发展中不可能一成不变。仅人力资源上的变迁就可见一斑。

    “14年前我刚到摩托罗拉的时候，人力资源部门只有十几个人，随着公司业务的发展，这个部门现在的员工人数已逾百人。”曾经，人力资源基本上就是负责薪资、招聘、培训、员工关系以及服务等支撑工作，现在这个部门已经开始参与并为公司的战略发展出谋划策。

    摩托罗拉最初深入人心的产品并非手机而是风靡多年的寻呼机（BP机）。上世纪九十年代，俗称大哥大的手机还是奢侈品，所以，BP机迎来了空前的发展，摩托罗拉也在这个时候队伍不断壮大。为了能够更好的配合，人力资源开始与业务部门结成伙伴关系。

    “当时，人力资源部门派了两位同事到BP机部门，帮助BP机部门确定人才、组织以及发展战略。”刘扬说。一旦有了新的项目，作为业务部门合作伙伴的HR人员会帮助部门制定新项目的业务量目标，是否还需要引入新人，组建一个什么样的团队等诸多方面的事务。

    随着通信市场的需求不断壮大，摩托罗拉这类通信公司也随之成长。在上世纪九十年代后半段，刘扬曾被派往网络部门做合作伙伴，而且一直持续到2004年，在这期间，人力资源推出了一个“组织发展与战略”的项目，而且还聘请了来自多家战略咨询公司的专家一起为企业的发展出点子。

    “为了能够得到更好的发展，2004年，公司在全球范围内组建了三个组织发展团队，分别在亚太、欧洲和北美三个地区进行了一系列调研。最后，我们协助公司做出了三项重大决定，并且推动实施了一系列计划方案。”

    刘扬当时作为负责人授命组建亚太区小组。他们协助公司做出的三个决定至今仍在延续。“全球供应链整合有效地帮助公司实现了物料采购集中管理、效率最大化同时也提高了生产力，现在天津已经成为摩托罗拉在全球最大的生产基地。”

    第二项决定是将研发重心从北美、欧洲向中国这种具有经济发展潜力的国家转移。这个转移可谓卓见成效，摩托罗拉首款以中文命名的手机“明”就诞生于中国的研发中心，而“明”的成功也印证了转移实为明智之举。

    “用同一个面孔面对客户也是当时做出的决定，有不同需求的客户不用再分别找不同部门的销售和服务人员，只需面对一张面孔就可以解决在摩托罗拉的所有问题。”刘扬说。

    最好雇主的做法

    刘扬带领的人力资源团队曾经对员工选择加盟摩托罗拉的原因进行过调查。结果显示，公司有竞争力的产品、业务以及薪资；职位挑战性，个人发展以及雇主品牌是员工最为关注的。“每年摩托罗拉都会进行一到两次问卷调查，根据调查结果不断改进以提高员工的满意度，而且，与有代表性的员工进行关于薪资、工作环境等各方面的调查也在不间断地进行。”

    今年初，摩托罗拉获得了CCTV评选的最佳雇主称号。当时，CCTV组织了很多专家进驻摩托罗拉公司，专家组与基层员工进行了深度沟通，摩托罗拉最终获得了这项殊荣。

    “摩托罗拉在员工那里获得的回报都是无形却又无比值得珍惜的。今年公司20周年大庆的时候，原来很多离开公司的员工都跟我联系，他们说的是‘我们公司要大庆了’，而不是‘你们’。很多员工的言语间都流露着对摩托罗拉的留恋。”

    刘扬还向比特网ChinaByte透露了一个小秘密，摩托罗拉的离职员工成立了一个“摩托罗拉同事会”，大家通过这个同事会一直保持联系。摩托罗拉20周年大庆之际，很多老员工都回到公司一起度过，对讲机时代的老照片让大家重温着在摩托罗拉经历过的花样年华。

    摩托罗拉的人力资源部还在酝酿为公司的前100名员工送一份礼物。这些员工有的已经离开公司，有的已旅居国外，不过，还有将近20人仍留在摩托罗拉。

    为了能更好的了解员工，肯定员工的个人尊严，每过一个阶段人力资源都会对一些员工进行对话。你是不是觉得工作有意义？你的上司是否定期反馈你的绩效？你是否定期得到你所需要的培训？你有没有受到不公正的待遇？这些问题也同时影响着对这位员工上司的考核。

    “积极的员工关系会促进公司的健康发展，我们会为管理人员提供培训，帮助他们学习和员工谈话的技巧，倾听员工诉说的技巧。也有视频录像供大家参考，一旦员工和主管发生冲突，该如何解决问题等等。”刘扬说。

    再好的雇主也不会没有人员流动，摩托罗拉也是一样。因为个人发展的原因离开公司的肯定不在少数，而也会有人被摩托罗拉请辞。“在辞退员工方面，摩托罗拉是严格遵守《劳动法》的。一般遭遇三种情况会这样，一是员工违法乱纪；二是工作经过多次调整仍达不到培养的目标又没有合适位置安置的；三是公司进行业务重大变革时不得不进行的裁员。”刘扬说。

    去年4月，摩托罗拉因业务调整出售了汽车电子部门，今年又因为业绩不佳面临进一步裁员。除了按照《劳动法》给与员工补偿外，摩托罗拉还做了什么呢？

    “把员工送走是一件令人难过的事情。为了他们今后更好的择业，摩托罗拉为这些员工提供免费的服务。公司花钱请了亚洲一个非常有名的市场专家团队培训员工如何写简历、如何面试以及对职业生涯进行辅导，帮助员工树立信心。一位员工曾说过，他从来没想到公司会为他们做这样的事情，而这恰恰是他最需要的。”刘扬说。

    当然，也有些员工在离开摩托罗拉后又会选择回归，有的几年以后回来，有的甚至两个月以后就回来了。摩托罗拉认为回归的员工会更成熟、更有经验同时也更能理解公司的企业文化。

    “摩托罗拉现在有一万名员工，其中大部分在天津工厂，在这20年中，我们北京总部的员工编号已经有几千号了，不过，摩托罗拉5%-6%左右的人员流失率是低于这个市场的平均水平的。零流动率对一家企业也没什么好处，企业像池塘，行业像河流，只有池塘和河流的水流动起来才能让池塘的水变得健康。”刘扬说。

    难忘的SARS

    在摩托罗拉工作了14年的刘扬对公司和同事有着特殊的感情。而最令她难以忘怀的是在2003年非典期间，所有同事风雨同舟的情形。“那天晚上8点，人力资源的同事给我打电话说，公司有一位同事是SARS疑似病例。随后，公司以及总部总裁级别的领导全部都上线，当晚就制定了几套应急方案。”

    第二天，疑似病例的同事被正式确诊了，所以，马上就有HR的同事组成几个应急小组，与非典同事开过会或近距离接触过的十几位同事必须进行隔离，而HR同事就变成了为隔离同事服务的人员。

    “所有的人力资源的同事在为隔离同事服务时都没有顾及自己的安全，他们会定期为这些同事到超市买东西。一次一个被隔离的同事说要吃活鸡，当时天色已晚，而活鸡意味着必须去农贸市场买。当时，我们商量后认为还是到超市买只冻鸡，不过，那位HR同事最终还是放弃了这个想法，‘他现在已经非常难了，所以一定要满足他的要求。’。”刘扬在回忆这段经历时也在为自己的同事感动。

    然而，当时的紧张气氛让所有的人都心里没底，被隔离的同事更是这样，很难走出不安的阴影。光靠同事的帮助看来并不能解决问题，所以，摩托罗拉邀请到和睦家的医生给隔离的同事讲解有关非典的问题。

    “当时，医生帮了大忙，而更让我感到骄傲的是，我们人力资源团队没有一个人觉得危险而不愿为隔离同事服务的。他们身上体现的不仅仅是敬业精神，更有着对生命执着的热爱。”刘扬说。

    那个近乎梦魇的疾病夺走了本不该失去的生命，医生、护士都曾败给过这个魔鬼，所以，当医生和护士从死神面前夺回摩托罗拉那位确诊员工的生命时，他选择了更多的回报。在他恢复健康后，他没有离开医院，而是留下来做义工。

    “当时，医生和护士的人手都非常紧张，而留下来的他用自己重新恢复的健康和坚强的信念感染着曾经的病友，帮助他们树立战胜病魔的信心。我们为拥有这样的摩托罗拉人而自豪。”刘扬说。

    今年，摩托罗拉迎来了自己在华20周年，而他们在望京地区的新办公室也落成了，员工们已陆续搬往新的办公室。“公司会召开一个家庭日，邀请员工的家属一起来参加。因为摩托罗拉公司的发展离不开员工家属的支持，所以，公司要感谢家庭成员的支持。”

    基业常青、百年老店是很多企业的愿景，摩托罗拉也一定愿与这样的公司为伍。当他们迎来在华40周年、80周年的时候，又会为我们呈现怎样一个摩托罗拉呢？