工资收入是职工生活的主要来源，职工工资收入水平的高低，应当是职工劳动价值公正合理的体现，同时也应与经济社会的总体发展水平相适应。然而，现实生活中，部分企业的经济效益不断攀升，但职工的工资收入增长缓慢，甚至有些企业长期未对职工上调工资，严重影响着职工积极性的发挥与社会的和谐稳定。建立健全职工工资正常增长的有效机制，已成为一个十分现实而又紧迫的问题。2008年，由人力资源和社会保障部牵头，国家发改委、国资委、统计局和全国总工会共同参与制定的《关于建立企业职工工资正常增长机制的建议》已被上呈国务院。企业在经营正常的情况下，应当逐年提高劳动者工资。

　　「典型案例」

　　1994年张某进入上海某A公司工作。2005年8月，张某与A公司续签了一份无固定期限劳动合同，约定张某的基本工资为月薪6900元，同时约定每年年底A公司根据张某的表现以及公司自身的总体效益对张某的工资作适当调整。A公司的规章规定每年对绩效评估B及其以上者上调工资。2006年张某工资调整为7150元。同年11月10日，A公司书面通知张某因其绩效考核评估为B，是全公司最末位，遂决定2007年对张某不予加薪。2007年1月，张某工资仍为7150元，未作调整。

　　2007年3月，张某申请劳动仲裁，要求A公司上调自己的工资。

　　「法院判决」

　　本案经过劳动仲裁、法院一审、法院二审，均未支持张某的诉讼请求。张某随后又申请法院再审。

　　再审的庭审过程中，A公司提出张某2006年的绩效考核名列全公司最后一位，根据公司规定遂作出对张某2007年不予加薪的决定。张某则认为2006年自己工作稳定、尽职尽责，及时完成了公司分配的工作任务，A公司应当为自己加薪；另外根据A公司的规章制度，并没有规定对排名末位者不予上调。

　　经过审理，再审法院认为，2006年张某按劳动合同约定履行了向A公司提供劳动的义务，且提供的劳动符合A公司制定的绩效评估标准等级，根据双方的约定和法律的规定，A公司上调张某的工资214.50元，并补发2007年至今的工资差额。

　　「案情解析」

　　具体到本案，双方争议的焦点其实主要有两个：是否应当加薪和加薪的数额。

　　■应当加薪

　　张某在2006年向A公司按劳动合同的约定履行了劳动义务，提供的劳动亦符合A公司制定的绩效评估标准等级，此外，A公司强调的“由于张某绩效评估排名末位而可以对其不予加薪”的主张缺乏证据支持，因此，在经营正常的情况下，A公司应当上调张某的工资。

　　■加薪数额

　　根据上海市劳动和社会保障局《关于2007年本市企业工资增长指导线的通知》的规定，上海市2007年企业工资增长平均指导线为9%，上线为12%，下线为3%；同时规定，生产经营正常、有盈利的企业，若上年工资水平在全市职工平均工资左右，可参照平均指导线增长工资；若上年工资水平在全市职工平均工资50%左右，可参照上线增长工资；若上年工资水平在全市职工平均工资2倍左右，参照下线增长工资；亏损的企业，可参照下线增长工资。

　　张某的工资水平显然超出上年度职工平均工资的2倍，因此应当参照下线3%来上调工资，即214.50（7150×3%）元。

　　「相关规定」

　　■企业有义务逐步提高职工工资

　　早在1994年出台的《劳动法》第5条和第46条就分别规定了，国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平；工资水平在经济发展的基础上逐步提高。

　　可见，逐步提高劳动者的工资水平，不仅仅是劳动者的权利，更是企业的一项义务。

　　■工资增长指导线制度

　　长期以来，工资指导线制度在全国各省市逐步建立，对保障劳动者工资水平的提高发挥了巨大作用。工资增长指导线是在社会主义市场经济体制下，政府宏观调控工资总量、调节工资分配关系、规划工资增长水平、指导企业工资分配所采用的一种制度。其目的在于引导城镇各类企业在发展生产、提高效益的基础上适度增加工资，为企业集体确定工资水平提供依据，以保证劳动者的生活水平、生活质量不断提高，确保其能够充分分享企业和社会发展的成果。

　　工资增长指导线制度，实际上是国家在宏观层面保障劳动者工资持续增长的一种手段。