今年夏初，Google改变日托政策，大幅增加日托费用，闻此变化员工纷纷表示不满。沃顿教授和福利专家认为，Google此举其实并不算非常突然。但取消任何形式的额外福利都可能让员工感觉到被辜负，甚至对公司心生报复之意。但是目前在经济滑坡的影响下，更多的企业可能会减少员工额外福利。
    
     Google这个曾经在媒体享有盛誉的公司，现在被《纽约时报》称为“笨手笨脚”地改革日托政策。
    
     沃顿教授和福利专家认为，人们对于Google改变日托政策的激烈反应折射出取消员工福利的难度之大。沃顿管理学教授南茜·罗思巴德说，“一旦你给了员工福利，再把它拿走就似乎是违反了你和员工之间签订的心理合约。”
    
     取消福利是最容易直接激怒员工的手段之一
    
     眼下经济局势不佳可能引发新一轮“缩减福利”风潮。沃顿管理学教授彼得·卡普利认为，一些成本不高甚至没有成本的福利，譬如允许员工穿着休闲服上班，免费提供咖啡以及打折餐饮等，可能对提高员工士气和增加生产力的作用不大，但这些措施同样也不会消耗利润。企业在削减或者取消福利的时候必须非常当心。“不论你要取消什么，都必须向员工解释取消的理由。假如这个理由是外部因素，员工就会更容易谅解。为提高股价而削减福利通常都无法获得大家的谅解。”
    
     沃顿管理学教授西格尔·巴塞德对此表示同意。他说，“我不建议公司取消福利，除非有迫不得已的理由。管理层一定不要忘记，取消员工福利会让员工觉得不公平。”因为他们通常认为哪怕再小的福利也是他们所“拥有的”。取消福利是最容易直接激怒员工的手段之一，感到愤怒的员工会失去努力工作的动力，甚至产生报复行为。报复可以是心理形式，譬如减少对工作的热情，也可以是行为上表现出来，譬如不如以前工作认真。“假如管理层确实选择取消福利，他们必须非常清楚地向员工解释这样做的必要性，并且要以一种让员工觉得公平的形式来解释。”
    
     以前额外福利一般是发放给高级管理人员，但罗思巴德指出，盈利不错的时候企业福利也会惠及层级较低的员工。Google的问题部分在于，以前的日托服务是很多员工都可以享受的，或者说至少公司是面向很多员工提供的，而现在员工认为日托价格大幅上涨减少了可以享受这种福利的人数。
    
     要求额外福利个性化的呼声日益强烈
    
     哈佛商学院商业管理教授朱莉·沃尔夫认为，并不是所有的福利都需要很多的成本，而这些福利也能起到激励员工和提高员工生产力的目的。
    
     高管薪资福利咨询公司韬睿咨询的分析显示，财富500强企业中有11%透露他们在2007年股东签署的委托书中削减了福利，削减最多的就是公司用车，其次是俱乐部会员资格，财务规划服务，保险福利和安保措施。
    
     韬睿咨询的高管薪资福利咨询师保拉·托德指出，多数公司已经“取消”一些不必要的额外津贴。但有时这些津贴并不是员工要求或希望的。譬如，公司为保护高管的人身安全，也可以说保护公司的业务安全，安装在他们家里的造价高昂的安保系统。托德说，“安保系统的造价不菲，但这些高管却认为，'谢谢你，我情愿要现金’。”另一方面，合理的额外津贴却是“物有所值”。他曾经见过有些高管拒绝现金福利，希望获得公司派车，虽然公司派车的价值比现金福利少得多，原因只是因为他或他与这个额外福利之间具有情感联系。选择合理的额外福利是有秘诀的。
    
     托德指出，要求额外福利个性化的呼声日益强烈，因为高管队伍现在越来越多样化。“以前的高管队伍都是清一......