培训是企业的管理职能，是企业发展的原动力。松下幸之助说：出产品之前先出人才，教育是现代经济下企业发展的杀手锏。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程，教育训练好员工，预示着企业的成功，只有傻瓜和想把企业推向悬崖峭壁的人，才会对培训置若罔闻。

    日本经营之神的话，说明了企业培训的重要性。但为什么有很多企业不愿意培训员工？是意识不到培训的重要性，还是有其他因素？就这个问题，我问过一些企业的老板，他们的回答是培训费用没少花，但效果不彰。企业究竟需要什么样的培训？目前培训市场上的培训师能满足吗？也许从培训师的流派分析中，您能找到想要的答案。

    一是学院派：

    学院派大都是一些高校所谓的博士、教授或院长、享受政府津贴的专家等。有君戏言道：现在是讲师满街走，教授多如狗。学院派的授课大部分以理论为主，缺实战经验，讲课重点不突出，与企业的需求相差甚远，所做的课件或讲义大都从书上摘抄拼凑在一起。讲课时一般都坐着，没有什么肢体语言，音调也谈不上抑扬顿挫。坐着讲课是不正之风，看着资料讲课是假冒伪劣。

    最令人生厌的是有著名大学商学院的院长，把自己包装成管理大师，和世界管理学大师德鲁克的和影放在自己的PPT或课件里，扯虎皮做大旗，招摇撞骗，恬不知耻。

    学院派中也有令人敬仰的专家，像讲企业管理的陈春花教授，营销管理韩庆祥教授等，但为数不多。

    二是江湖派：

    江湖派主要有两种，一种是传销派，一种开山派，传销派占大多数，他们的共同特点是制造新概念，特别会炒作。

    传销派不用说就是来自于传销行业，就是现在所谓的直销，也有一部分来自于保险和其他的行业。他们特别会包装，一般把自己包装成什么公司的XX华人成功学权威、大师、亚洲首席演说家、XX八大名师，XXX四大演说家、XX十大成功学家等等，职务一般是总裁、CEO、总经理，最小也是个培训总监，首席讲师之流的。

    传销派培训的特点，一是激励，宣扬人人都能成功，你是最棒的，只要您掏钱听了他们的课，你就是一定能成功；二是吹嘘，讲自己的丰功伟绩，自己成功的案例，其实很多是他们凭空捏造、捕风捉影，经不起推敲和验证的。

    传销派开的课程，一般是成功学、NLP、潜能培训、教练技术、营销致胜、口才表达等。传销派的培训师很有激情，善于煽情和表演，常将音乐和狂舞穿插于培训的环节中，带你进入巅峰状态，夸张时会跪在你的面前，表现他是如何激励员工的，让人恶心到要吐。

    开山派一般是著书立说的野生学者，他们中经过多年潜心研究，关注某一领域，具备了一定的实力。当然也有巧立名目，自成一家，靠请枪手写书炒作，策划包装自己，在腥风血雨的江湖中，占山为王。写而优则讲，书卖出去了，自然有人会请他做培训，利用名人的光环效应，然而写和讲差异甚大，会写未必善讲，他们的培训就像催眠曲，枯燥无味，收效甚差。

    江湖派对培训业虽然有一定的贡献，但有很多做法值得商榷，大家还是以谨慎为好。

    三是咨询派

    咨询派主要也分为两种，一种是管理咨询，一种是战略策划。他们两者有较大的差异，管理咨询培训师一般较死板，而战略策划培训师一般会很灵活。

    管理咨询培训师主要是为企业导入一种管理体系，为认证奠定基础，他们的培训以5S、质量管理和标准化等为主，这些年国内的质量认证一般都流于形式，没有起到多大的作用，主要是一些劣质的培训机构或培训师急功近利，恶性竞争有很大的关系，他们把培训这一高尚的事业搞的名声狼藉。

    当然，管理咨询培训师队伍中，也有思路清晰，有一定行业沉淀，能给企业提供简单、明确、有效的系统解决方案，搭建一个优良的操作平台，使企业步入良性的管理循环，推动企业的高速发展。

    战略策划培训师一般是帮助企业拓展营销通路，策划广告宣传，整合营销推广等。他们有敏感的洞察力，能捕捉有效的信息，善于整合资源，拟定可行的方案。一些名牌企业的攻城掠地，占领市场，有赖于他的智慧贡献。但他们的跳跃性思维和发散性思维，未必能诠释说明事物，所以他们很难成为良好的培训师。

    四是实战派

    实战派顾名思义就有一定的实战经验，他们来自企业管理或营销前线，他们历经过种种困难和挫折，对事物有自己独到的见解和智慧。他们不喜欢讲一些枯燥空洞的理论，也不喜欢恭维受众和吹嘘自己，更不喜欢把自己包装的无所不能。他们有不断吸收新知的领悟能力，化繁为简的决策能力，雷厉风行的执行能力，勇于检讨的反思能力。他们敢于面对企业的实际问题，去分析和探索，授课时他们有自己精彩的案例，亲身的感受加上精彩的点评，听起来津津有味，妙趣横生，会受到一定的启发和帮助。

    企业需要真正的培训师是哪一种流派的培训师？咨询派还是实战派？

    经过笔者十余年的管理培训经验，企业需要的是有使命感和责任感的培训师，他们应有良好的道德和渊博的学识。他们愿意就一些管理中的难题或令人费解的现象进行探讨，给受众启迪，一针见血的指出问题所在；他们敢于挑战权威，大胆提出自己的观点，并不要求其他人苟同；他们善于思考，勇于创新和实践，形成了独特的风格；他们注重细节，有敏锐的洞察力和直觉，从简单的现象中发现问题存在的真正原因；他们喜欢分享，但并不是炫耀，他们从不恶意去攻击同行或他人；他们甘做人梯，提携后辈，对受众的问题有问必答；他们从不误导别人，教人牺牲健康或人格去获取财富；他们注重自身的修养，谦卑对待他人，和受众保持一种良好的师生情谊。

    对待每一次的培训，他们都会认真分析培训需求，为企业量身制作培训计划，因材施教提升员工知识和技能。对于培训的效果，他们会认真评估和跟进，分析和总结。教学相长，在培训受众的同时，自己也得到了很大的提高。

    不过很遗憾的是，目前这种培训师太少了。

    企业培训有三种方式，走出去，请进来和自己做，这三种式各有千秋。对于一些专业性较强或法律法规要求的，可以送出去培训，但态度理念方面的，最好是请进来或自己做，因为送出去的话风险太大，学费高昂不说，要考虑培训师的价值观和企业的价值是不是吻合？企业的做法和培训师的方法是不是有很大的冲突？如果是的话，一定会起到反作用。

    例如有些原本较踏实的员工上了传销派的课程后，内心的欲望被撩拨起来，而能力和智慧却没见增长，但是他的各种欲望却膨胀了。他们就按传销派传授的方法，付之于行动，磨破了嘴皮，受尽了挫折，当愿望不能实现时，就走上了不归路，有的竟然用自杀的方式结束了自己宝贵的生命，付出了沉痛的代价。

    “自己做”也就是企业建立内部培训师制度，可以有效的整合和善用资源，挖掘员工的潜能，发挥各级主管的主观能动性，及时发现问题和解决问题，打造学习型组织。

    世界上最远的距离，是说到和做到的距离。内部培训师说到就要做到，因为他要接受大家的监督，这样做的好处一是对内部培训师的要求有所提高，他自己首先要以身作则，做出良好的榜样；二是他自己努力的学，潜发他学习的热忱，促使他成为行业的专家。

    “为什么学”比“学什么”和“怎样学”更加重要，内部培训师了解公司的实际情况，认真分析和探讨，一定能寻找出更好的方法来，做好培训工作，为公司创造更好的绩效。当然公司一定要建立内部培训师制度，对内部培训师的成绩要给予多种方式的奖励，包括进修、晋升、物质和精神方面的。

    联想原总裁柳传志说：做一个领导者一要像一个舵手，把握好公司的方向；二要像一个传教士，要喋喋不休的把公司的理念灌输下去。杰克韦尔奇推崇的一个观点是：作为一个领导者就是一手施肥，一手浇水养花。每个人都开花了，这个组织就成功了。从以上两位杰出管理人士的观点来看公司的总裁就应是优秀的内部培训师，并打造一支优秀的企业内部培训师队伍，员工的技能和素养提升了，使命感增强了，事业就会有更大的发展。