我国《劳动法》《劳动合同法》侧重于保护劳动者的合法权益，在劳动合同的履行过程中，对用人单位与劳动者约定违约金进行了严格限制，以此区别于普通民事行为。我国《劳动合同法》规定了用人单位与劳动者可以约定违约金的两种情形。

　　第一种情形，服务期违约金。我国《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　该种情形要求用人单位对劳动者提供的是专业技术培训，而非岗前培训、工作流程培训、操作规范培训等非专业技术培训，同时要求用人单位为劳动者提供了专项培训费用，才能与劳动者约定服务期，进而约定违约金的支付。

　　关于劳动者违反服务期承担违约金数额，举例予以示范：用人单位委托专业技术培训机构，对劳动者进行专业技术培训，并且向专业技术培训机构支付培训费用3万元，该用人单位与劳动者约定3年的服务期，违约金为3万元。该劳动者履行了两年的服务期后，因个人原因离职，在此情形下，该劳动者应向用人单位支付的违约金数额应为1万元，而非3万元。

　　第二种情形，竞业限制违约金。我国《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位可以与此三类劳动者约定竞业限制条款，并约定违约金。该种情形，对于违约金的数额，《劳动合同法》并没有作出明确限制，不同于上述服务期违约金数额。另外，在最高人民法院关于审理劳动争议的司法解释，以及劳动争议司法审判实务中，用人单位未与劳动者约定竞业限制补偿或未及时按月支付竞业限制补偿，不必然导致竞业限制约定不成立。对负有竞业限制义务的劳动者，应严格按照约定履行己方竞业限制行为，以免被用人单位追诉较大数额违约金。而对于用人单位未支付竞业限制补偿行为，劳动者同样可以通过法律途径主张，且劳动者在用人单位连续未支付竞业限制补偿达到一定期限后，可以向用人单位提出解除竞业限制约定。

　　上述系用人单位在劳动法领域可以与劳动者约定违约金的两种情形，用人单位不得额外创立其他违约金情形。相反，在劳动法领域并未禁止用人单位向劳动者支付违约金的情形。鉴于用人单位可以与劳动者约定违约金的情形受到严格限制，为平衡双方利益，在劳动合同的履行、解除过程中，如劳动者在工作中严重失职给用人单位造成损失或劳动者违法离职给用人单位造成损失的，用人单位均可要求劳动者赔偿损失。