□案情简介 

　　钱某于2013年3月1日入职上海某医疗设备有限公司，担任销售经理一职，双方签署了一份截止日期为2014年2月28日的《劳动合同》，约定钱某每月基本工资税前为11500元，另有提成。入职当天，设备公司向钱某送达了《员工手册》，该《员工手册》第39条规定：“员工无故旷工3天的，设备公司可单方解除劳动合同。” 

　　2013年12月初，钱某经医院检查后确认自己怀孕，并将怀孕事实告知了设备公司。2014年3月中旬，设备公司与钱某协商续签劳动合同事宜。设备公司向钱某提供了书面劳动合同文本，其中对工资部分调整为基本工资8500元、绩效考核工资3000元，提成不变，其他内容也未变。钱某认为公司降低了月基本工资标准，拒绝续签新的劳动合同。双方多次协商未果。

　　2014年3月25日起，钱某开始休年假，年假结束后开始按照请假流程通过公司OA系统申请休病假，但未及时提交病假单。2014年4月14日，设备公司在OA系统认可其病假申请，但要求钱某补交病假单。钱某之后补交了病假单。2014年5月13日，设备公司将钱某在OA系统请假申请退回，理由是钱某未提交最新一次的病假单。钱某继续去医院看病，并开具了至2014年7月12日的两张病假单。同年7月9日，钱某产下一女。 

　　2014年6月18日，设备公司以钱某没有出勤也没有提交病假单属于旷工为由将其解雇，并将解除劳动合同通知书寄给钱某。钱某收到通知书后，则认为设备公司解除行为违法，因设备公司OA系统不接受自己的请假，其病假单是通过家属当面送达的方式递交的。 

　　于是，钱某申请劳动争议仲裁，要求设备公司支付2014年4月1日至2014年6月18日期间未签订书面劳动合同的双倍工资及违法解除劳动合同的赔偿金。 

　　□裁判结果 

　　本案经过劳动仲裁、法院一审及二审的审理，最终认定设备公司解除劳动合同行为违法，需向钱某支付赔偿金，但无须支付未签订书面劳动合同的双倍工资。 

　　□律师点评 

　　上海市华诚律师事务所李华平律师：本案主要涉及三期女职工劳动合同期满顺延是否需要订立书面劳动合同以及解除劳动合同合法性两大焦点，该案具有一定的普遍意义。 

　　一、劳动合同期满出现法定顺延情形的，用人单位无须续订书面劳动合同予以确认 

　　根据《劳动合同法》第42条、第45条之规定，劳动合同期满，女职工处于孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得终止劳动合同，而应当将劳动合同顺延至相应情形消失时终止。该法定顺延情形系法律的强制性规定，用人单位如在劳动合同期满时终止劳动合同，属于违法终止。因此，只要劳动合同期满后发生法定顺延情形的，不需要双方当事人进行协商确认，也不需要通过再续签劳动合同予以确认。 

　　本案中，钱某在劳动合同期满时处于孕期，符合法定顺延情形，设备公司不得终止其劳动合同。设备公司与钱某就续签劳动合同虽未达成一致，但是这并不能改变双方仍处于原劳动合同法定顺延期限内这一事实。因此，在法定顺延期内，钱某主张没有订立书面劳动合同要求设备公司支付二倍工资差额是没有法律依据。 

　　二、以三期女职工严重违纪为由解除劳动合同需谨慎为之 

　　《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条及第41条的规定解除其劳动合同。但如果处于孕期、产期、哺乳期的“三期”女职工存有《劳动合同法》第39条之规定的情形之一，用人单位解除其劳动合同则并不违法。实践中认为女职工只要处在“三期”内，用人单位就不得解除劳动合同的理解是不正确的。 

　　当然，由于女职工处于“三期”内，受到特殊的劳动保护，用人单位应从人性化角度更加对其关爱照顾，特别是涉及是否要解除劳动合同时，一定要谨慎为之、三思而后行。在司法实践中，用人单位解除三期女职工劳动合同时，裁审机构要求用人单位承担的举证责任相比较而言，会更加严苛。在相关事实能有充分证据证明的情况下，一般都是倾向于保护劳动者，通常会做出不利于用人单位的裁判。 

　　在本案中，钱某在请假流程上是有瑕疵的，并没有严格按照公司的规定执行，实际上是有一定过错的。设备公司应当尽到相应的提醒告知义务，要求钱某履行请假手续，并告知相应的法律后果更妥当。由于钱某处于“三期”内且确有看病记录，从保护劳动者角度判决用人单位解除不当也并无不妥。同时也要提醒劳动者，如果患病需要请病假的，一定要严格按照规章制度履行请假手续，并保留相关请假的证据，以免因构成严重违纪而被解除劳动合同。