1、我公司有一员工，生病有两天没有来，但没有给部门主管电话请假，两天他拿着医院的休假条来消假，这种情况是按照旷工处理还是按照病假处理？
      专家支招：
      根据你们公司的制度来定。人性化一些一般不视为旷工。但最好处罚一下，这样会影响别人，影响团队士气。

      2、公司新开设了一个机构，在当地招人，其中有个新入职怀孕女员工入职工作没几天后，以工作地新装修甲醛含量高影响胎儿为由，提出要请病假一直到孩子生下来为止，这样的怎么处理，这位女职工现在还没到请产假的时候，怀孕大概四个月。我想请教一下，员工未办理离职手续，扣发离职时的工资，等到办理完离职手续再发，这样违法吗？员工能去劳动监察起诉吗？另外员工离职时什么手续都不办理，公司能有什么办法防止损失？
      专家支招：
      1、关于怀孕女职工的问题：他这个情形不属于病假，以病假情形是不适合的。但其提出的理由有一定的合理性，建议协商处理。
      2、员工离职未完成工作交接的，单位可以暂缓发放工资，员工投诉也没用。
      3、公司应建立规章制度来进行规范化管理。

      3、对于公司怀孕女员工，公司规定病假只能请3个月，但是，怀孕女员工在怀孕4个月的时候已经休病假3个月了，这样的女员工，怎么处理比较好？
      专家支招：
      你们的规定是违法的。修订规章制度。

      4、您好！想问一下关于21.75这个基数能否用来计算工资，如果公司这样做了，有什么劳动争议纠纷隐患吗？另病假工资一个怎么计算？员工的准确的离职率要做算？
      专家支招：
      21.75是合法的计算基数。没有隐患。病假工资根据法律规定，主要是确定其工资计算的标准（不同的工作年限是不同的比例）。离职率的算法：当期离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）*100%.

      5、病假期间工资按照什么标准支付？
      专家支招：
      病假的话，各地工资支付条例规定不一样
      1. 病假工资计算基数：
      1)其可以由劳动合同进行约定，但是不得低于相应的岗位工资；
      2)如果集体合同或集体协商约定标准高的，取其高；
      3)双方无任何约定的，按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定。

      2. 病假工资的系数确定
      1)病假工资的系数与职工病假期限以及工龄的长短相对应，一般来讲，期限越长，工龄越短，系数越小；
      2)现行法律规定，职工连续休假在6个月以内的，连续工龄不满2年，病假工资的系数为本人工资的60%；
      3)满2年不满4年，病假工资的系数为本人工资的70%；满4年不满6年病假工资的系数为本人工资的80%；
      4)满6年不满8年，病假工资的系数为90%；
      5)满8年，病假工资的系数为本人工资的100%；
      6)连续休假在6个月以上的，连续工龄不满1年，病假工资的系数为本人工资40%，满2年不满3年，病假工资的系数为本人工资的50%，大于等于3年，病假工资的系数为本人工资的60%。
      3.通过基数和系数相乘后得出的病假工资，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%；
      4.职工病假待遇如果高于本市上年度月平均工资的，可以按照本市上年度月平均工资计发。

      6、企业在员工病假期间没支付工资，是否合理，于法依据是什么？企业还需要做出什么赔偿吗？
      专家支招：
      （1）不合理。员工患病或非因工负伤，停止工作进行治疗，在国家规定的医疗期内，用人单位应当按照不低于本人标准工资的60％支付员工在伤病假期间的工资，就是说，用人单位可以在标准工资的60％至100％之间确定病假工资标准，但不能低于最低工资标准的80％。

      （2）员工不是在工作时间、工作地点发病死亡的用人单位可以不作出赔偿。出于人道主义可以象征性给予补偿。