《劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。实践中，用人单位经常会依据此条规定，对劳动者进行调岗或者调薪。作为企业常用的管理手段，调岗调薪的原因和方式必须符合法律规定，否则将会增加企业的用工管理风险。因此，合法行使调岗调薪这一用工自主权，避免发生劳动争议，关系到每一个企业的切身利益。

      李某于2007年2月入职一家外资公司，担任市场开发部经理。双方签订劳动合同，约定工资标准为10000元/月。2007年年底，由于该公司经营管理不善，未能达到预期的经济效益，公司决定降低员工的工资。行政部口头通知李某，将其工资降低为8000元/月，当月开始执行。对此，李某既没有表示同意也没有提出异议。2008年4月，李某在工作过程中与上级主管意见相左，遂向公司提出辞职，并要求公司补足工资。公司认为：首先，公司没有达到预期的经济效益，造成生产经营困难，降低李某的工资合情合法。其次，公司通知李某降低工资，李某未提出异议，说明其同意公司降薪。双方对降低工资的合法性产生争议，劳动争议仲裁委员会经审理支持了李某要求公司补发工资的申诉请求。那么,该案中用人单位的调岗调薪为何没有得到仲裁委员会的支持呢？

      合法有效的调薪调岗，应当通过两种方式进行： 第一，用人单位应当以内部规章制度的形式对调岗调薪的程序和标准进行明确。因为法律并没有对调岗调薪的具体情形作出明确规定，所以用人单位的内部规章制度就是重要依据。但是应当注意的是，用人单位制定的规章制度不能违反法律的强制性规定，并应当具备 "合理性"。第二，用人单位没有对调岗调薪的情形进行明确规定，或出现规章制度调岗调薪规定外的其它情形，用人单位与劳动者可以通过协商的方式，变更工作岗位及薪资。以协商的方式调薪调岗应当采用书面形式。案例中，外资公司以 "经营管理不善，没有达到预期工作效益"为由降低李某的工资，李某虽未提出异议，但不能就此认定李某与公司就降薪达成一致意见。公司作出的降薪决定既没有调岗调薪的实施依据，也没有与李某协商一致的事实依据，因此不是合理合法的，不能得到仲裁委员会的支持。

      用人单位在实际的用工管理过程中一旦操作不慎，就很有可能陷入被动，引起劳动争议。