用人单位支付劳动报酬，购买劳动者的劳动力，劳动者无故缺勤，是任何一个用人单位都无法容忍的。

旷工，不仅违反了用人单位的劳动纪律，还可能给用人单位带来经济损失，那么，劳动者旷工多少天才能够解除劳动关系呢？

一、可解除劳动关系的旷工天数的法律依据

旷工多少天可被解除劳动关系，最早的依据是《职工奖惩条例》（已被废止）。

《职工奖惩条例》第十八条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，用人单位有权予以除名。

从上述规定可以看出，连续旷工需达到15天，一年以内累计旷工时间需超过30天才能除名，这里的除名就相当于现在所说的解除劳动合同、解除劳动关系。

根据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违纪、严重违反规章制度可以解除劳动合同。

 关于劳动者旷工天数问题，在国家层面，除了被废止的《用人单位职工奖惩条例》有过规定外，其他的劳动法律法规、规章、文件均未作具体规定。

二、用人单位进行旷工管理的建议

（一）注重规章制度的制定

第一、遵循司法实践，将可解除劳动关系的旷工天数设定为累计3天，容易得到法院的支持。

第二、规章制度需经过民主程序制定，并通过邮件、张贴公告、培训等方式向劳动者公示。

第三、注意制度的合理性。虽然，劳动者旷工1天、或连续旷工2天解除劳动关系不违法，但是，考虑到目前司法实践，可能会被认定为不合理，如用人单位贸然解除劳动关系，仍然面临被认定为非法解除的法律风险。

第四、注意制度与制度、劳动合同之间规定的一致性，避免出现“劳动者手册规定旷工3天可解除劳动关系，合同约定旷工5天可解除劳动关系”的情况。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，如果用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

换句话说，如发生纠纷，劳动者选择对自己有利的规定作为争议处理的依据，如规章制度有利，则选择规章制度，如劳动合同有利，则选择劳动合同。

由此，用人单位将面临比较被动的局面，因此，用人单位需注意制度与制度、劳动合同之间规定的一致性。

（二）重视旷工证据的收集、保留

如劳动者存在旷工行为，用人单位需收集以下相关证据，以证明劳动者旷工：

第一、收集打卡记录、请假邮件、各类聊天软件记录、录音录像、劳动者朋友圈等证据，证明劳动者存在旷工的事实；

第二、出现旷工情况后，及时通过访谈笔录、检讨书、警告通知等书面形式，让劳动者签字确认，坐实旷工事实。

第三、需注意，旷工天数应当是工作日，用人单位在统计旷工天数时，应扣除休息日和法定节假日。

（三）收集用人单位经济损失的证据

如劳动者的旷工行为给用人单位造成了实际损失，用人单位可按照《劳动合同法》的规定要求其赔偿经济损失。

但是，用人单位需收集证据，证明确实是因劳动者本人原因给用人单位造成了经济损失。

损失赔偿金额，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

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