说到招聘筛选寻找简历，大家都认为是招聘HR的工作，先筛选再电话邀约面试，是最常见的流程了。然而如今有些公司却有不一样的操作，特别是互联网公司，用人部门自己筛选简历，自己通过相关渠道联系候选人的情况比比皆是。他们认为，普通HR对专业技术不够了解，因此无法根据简历来判断候选人水平，直接由用人部门筛选再交给HR邀约反而更精准高效。例如像阿里等大厂，部门领导筛选简历及面试已成常态，HR则在最后一轮面试。

      用人部门招聘或筛选简历，很久就出现过，并不是互联网时代的产物。那么，对用人部门筛选简历或面试的做法，不妨从不同角度来看看：

1、用人部门

  既然将原来属于HR本职工作的筛选简历及面试等工作纳入用人部门的职责，无疑是经过公司领导批准、用人部门和HR部门都同意的。那么，对用人部门来说，有些什么好处或不足呢：

1）好处

  1））及时招聘。可以按照本部门工作或项目的变化情况，及时展开招聘，而无需走HR部门这个环节，节省不少时间。

  2））标准更准。各岗位到底需要具备什么明的或暗的素质，才能更胜任工作，本部门显然比HR部门甚至公司领导都更清楚，本部门招聘，可以将用人标准得到更好的贯彻和实施。

  3））效果更好。本部门各岗位需要招聘什么人，除网招、现场等招聘方式外，更可以采用同事、直接上级等向同行单位和朋友物色，渠道多、针对强，而且也不敢随便乱推荐，毕竟自己还在这个部门工作，部门领导还管着自己也。

2）不足

  1））认亲。部门负责招聘，各位同事难免积极引荐其关系较近乎的同学、旧友等，在与其他非亲非故同等优秀的条件下，可能会偏向聘用亲近的。这对其他社会求职者不公平，也可能为小团队出现埋下种子。

  2））学习。虽然较准确掌握了部门或岗位或工作方面的用人标准，但对公司整体或上级领导的一些没有明示的要求，用人部门一时难以完整掌握；在薪资福利、奖惩、合同等公司其他管理规定，用人部门也一时难以掌握，或者说用人部门负责招聘或面试或筛选的人员，也不太可能如熟练的HR部门一样掌握这些制度，也包括对周边及同行企业类似岗位的了解程度。以上这些内容，如果不熟练，面对求职者的各种问询，是难以准确回答的。

2、人资部门

  这项工作剥离HR部门后，对HR会带来哪些好处或不足呢：

1）好处

  1））减负。可以将原来招聘的职责分解到各部门，或者说HR只承担了某些岗位的招聘，或者只负责招聘的部分环节，无疑是给HR减了负，从而可以将一部分精力用在其他工作上。

2）不足

  1））培训。不要以为各部门负责招聘，HR就可以将招聘甩得一干二净，其实：对各部门负责招聘人员进行HR招聘相关知识、制度、表格、流程、技巧的培训的工作就会成为HR的新出现任务；而且平时需要回答各部门招聘工作的各种疑问也非常多；还要负责处理各部门在招聘过程中出现的某些矛盾和问题的化解，也就是通常说的“擦屁股”。

  2））担心。各部门拿走部分招聘环节后，在招聘成果中，HR的工作或努力更不容易体现出来，在各部门或公司领导心目中更看不到HR的影子，对HR部门中负责招聘工作的同事的稳定性、成就感和发展前景的盼头等，影响是比较大的。

3、公司领导

  为什么要如此改革，领导可能也有以下一些考虑：

1）好处

  1））资源共享。HR虽然对招聘理论知识和招聘手段比较熟悉，但招聘资源和渠道并不直接，各部门经常抱怨HR招聘不力，何不让各部门也出出力，看看招聘是不是好玩儿的，既共享资源，又共担结果，说不定招聘效果会更好。

  2））节约成本。各部门负责一些招聘环节，找人更及时、标准更准确，从时间和流程上都会节约一些。

2）不足

  1））出现新问题。各部门招聘，可能会认亲，为后来拉帮结派带来隐患；各部门与HR在招聘的衔接问题会更多，可能会有扯皮；各部门招人标准可能更多照顾本部门，对公司整体要求不够重视。

3）态度

  1））及时解决。任何工作都需要改革创新，出了问题不可怕，只要想办法积极解决，就能将所有工作朝着比原来更好的方向发展。

4、求职者

  由各用人部门负责一些招聘工作，会给求职者带来什么影响呢：

1）好处。

  1））直接性。可以早早的与自己应聘岗位的领导进行交流，在专业、职责、考核等方面都可以谈得更直接更具体，不用经过HR部门的先期粗线条式的了解打听而耽搁时间。

  2））现场感。到用人部门面试，对可能入职后的现场、同事、领导、工作环境等会有更真实切身的第一感受，容易让求职者立即产生认同或排斥，可以在心里较早做出是留是走的决定，较少浪费双方时间。

2）不足。

  1））怀疑。一般的公司都是由HR部门来面试，现在由用人部门来面试，不知道能不能代表公司，如果是用人部门发出来的聘用通知和用人部门用章，其信任度要低一些的。

5、这事儿不好说

  如果以往很久以前某些单位让用人部门承担一些招聘环节的工作，只是图新鲜或试点的话，那么，如阿里这般的用人部门承担筛选简历和面试工作，就是HR工作的创新之举了。这个新生事物今后会怎么样，现在来预测可能还看不清，毕竟：

1）并不容易。

  对某些领导或用人部门来说，招一个人嘛，有什么难的，两条腿的动物难找，四个腿的人好招，说话容易，做起来并不轻松。要知道，招聘，不仅是找来人，还有找适合公司和领导意志的人，还要招性价比高的人，还要招来得及时、足够听话、不惹麻烦、稳定得住的人，还要招能出业绩、快出业绩最好出大业绩的人，还不能招多余的闲人。总之，只要招来的人出了任何与公司不和调子的大情小事，或者是公司领导不喜欢的人，就会给“招聘”贴上“没效果”的标签。是啊，公司发展靠人才，人才输入得把好入口关，否则，不是公司喜欢的人进来了，公司这个肌体早晚得生病，这样的人多了，公司就会生大病、重病，老板怎么会高兴呢。

2）难度不小。

  原来曾经一直负责招聘的HR部门，没能把招聘工作做到老板和各用人部门满意，难道就真的是HR只懂HR理论和本职工作而对各用人部门的工作、流程等不了解导致的吗？或者说HR没有全心全意投入工作？

  多年甚至几十年的HR积累，包括代代相传的经验技巧、HR档案图表资料，包括学习的HR国内外理论、其他相关领域知识等，包括HR者的各种经历，这些对做好HR招聘工作都直接或间接非常有帮助，难道这些东西，用人部门可以短时间内积累或传承起来。

  我是持怀疑态度的，HR用他们自己的知识、经验或其他经历来进行招聘，并不等于就是最好最适合的招聘方法，各部门现在也可以用自己的方式方法来招聘，但这未必就是最好最适合的招聘吧？

  况且，各部门的主要工作并不是招聘或面试等，而是有自己特有的本职工作，其管理人员甚至部门领导的主要心思一定是想办法更好的完成本职工作，将自己精力用在招聘或面试方面也是有限的，即使配备一定人员来负责，恐怕最多也是一人兼数责或者BP一下足矣，不太可能如HR部门那样专门找人来主要承担招聘这项工作。

  如果每个部门都找人专门来承担招聘工作，如果集合起这些人用在招聘或类似工作的时间上，恐怕还比在HR专门设置招聘人员还要多用一些时间、资源和人员。

3）让时间来回答

  既然这样改革了，总不能盖棺定论，更不能中途废止。

  既要积极支持和鼓励各部门在面试工作上的投入，也要配合和衔接好，同时也要允许他们犯下的就HR部门来看是非常低级的错误，还要加大对他们在招聘方面的培训教育力度，甚至初期用在招聘方面的成本大一些也是可以理解的。

  这让我想到了各部委、省市、国有企业等引进什么人才，难道也由各省市、部委来招聘？人事部不筛选简历和面试？反倒听说不少大中型国企的主要领导，还是由上级部门安排的。不想说这样的做法是否适合企业，但也能够体现出中国特色的一些影子。

  点到为止，这种创新的效果到底如何，或者说各部门与HR部门在HR各模块上到底如何分工协作，不是一两句可以说清楚的，恐怕更需要考虑各企业的实际情况，特别是用人部门在具备HR理论知识和一定实操经验的情况，不宜东施效颦的。