人力资源部教授Dave Collings呼应转向内部人才的需求，他在最近的人力资源杂志文章中指出，外聘人员并不总是最好的。他表示，外部精英在转入新企业时往往无法保持高绩效，并且可能需要长达五年的时间才能恢复到顶峰。

HR当然面临的挑战是，在预算紧张的时候，通常无法满足评估或非正式业绩对话期间出现的培训需求。根本没有预算或时间，无法通过长时间的昂贵的面对面课程向人们发送信息。

然而，好消息是，思考学习方式正在发生巨大变化，新趋势和新技术不断涌现，以帮助企业在需要时为他们提供所需的知识和技能。那么，企业如何提供让员工积极主动和积极参与的学习，并确保员工能够帮助企业应对未来挑战？

1.资源不是课程

在最近的L＆D展会上，CIPD的Andy Lancaster敦促各位代表从资源角度而不是课程角度思考问题。由于在线内容的爆炸式增长，现在有关于企业可以想到的任何主题的大量信息。他建议，人力资源从业者需要发展他们的“策展”技能，以便他们能够找到与他们的业务最相关的内容，找到并在员工中分享。这种方法的美妙之处在于它将发展放在公平竞争的环境中。开发技能或专业知识的机会不必基于层次结构或仅限于少数选择，由于技术的原因，它可以轻松地提供给所有人。

2.社交学习

研究表明，员工一起学习时往往效果会很好。具有前瞻性思维的企业开始采用“实践社区”的概念 - 在专业领域聚集员工，以便彼此相互学习，形成新见解并尝试其他方法。还有一种方法是让员工自己开发学习内容，以博客或视频剪辑的形式，让他们与同行分享知识。这种方法不仅限于大型企业 - 它具有成本效益，在任何业务范围内，都是建立员工敬业度和热情的好方法。

3.充分利用指导

指导可能是在企业内部构建能力方面利用率最低的方法之一。这通常是因为企业认为他们必须建立正式的指导项目，这将耗时且复杂。然而，现实是，如果接近正确的方式，辅导可以成为帮助员工提高知识和分享专业知识，非常具有成本效益的方式。指导的优点在于，虽然正式计划确实有其地位，但它也可以在非正式，自愿和非等级的基础上良好运作。它让员工有机会互相学习，并找到一位“关键的朋友”，他们可以秘密谈论他们的职业计划，接下来的步骤或他们可能遇到的问题，例如与同事之间的困难关系或复杂麻烦的工作。

4.按需学习

在最近的CIPD调查中，84％的受访者认为如果他们能够自己选择时间和地点，他们可以更有效地学习。在实践中，这意味着人们希望在需要的时候学习，而不必等待下一个预定的培训课程（到时他们可能需要学习不同的东西）。企业需要以他们提供发展的方式获得更多的支持，并找到将学习融入日常工作流程的方法。部分原因是更多地强调辅导，让管理人员掌握他们需要的技能，同时也关注如何将这些专业知识与可通过移动设备和内部社交门户轻松获得的丰富电子学习内容相结合。

5.鼓励终身学习

让员工们追随他们的激情并了解他们眼中的事物可以通过多种方式获得回报。现在有些企业正在出现一种趋势，为员工提供一个小型的个人学习预算，他们可以将这些预算花费在不必与工作相关的培训上。这不仅可以引发学习的普遍渴望，也可以更好的达到学习的效果。