薪酬水平的决策过程及类型
2018-05-15 16:29:04 来源:HRoot 作者:未知 浏览46次
企业薪酬水平决策是薪酬策略的重要一环。它是一个复杂的决策过程， 在选择一定的薪酬水平时我们既要考虑市场薪酬的水平，又要考虑企业发展的目标和经济实力，还要考虑员工的需求。但是，薪酬水平决策最关注的还是外部竞争性的问题。
薪酬水平决策与外部竞争性
外部竞争性是企业薪酬水平所表现出来的对外的竞争能力。企业的薪酬水平决策就是为本企业选择具有外部竞争性的薪酬水平策略，通过薪酬调查，确定比竞争对手或市场平均薪酬水平较高、较低、相同或者混合型的薪酬定位，以支持薪酬战略的实施。企业进行薪酬水平决策受到竞争对手或者市场平均薪酬水平、企业薪酬策略、经济效益、物价波动以及工会政策等因素的影响。薪酬水平决策的目的在于：提升企业的竞争力，塑造企业形象；吸引、保留和激励员工；控制劳动力成本，提升经济效益。
竞争性的薪酬水平不是简单地表现为企业的整体平均薪酬水平具有优势，还要着重考虑企业内部的薪酬结构、薪酬等级、薪酬差距等因素，体现为薪酬构成是否具有多样性及吸引力、权重不同的岗位之间薪酬差距是否合理等方面。事实表明，薪酬内部差异不合理比薪酬水平的高低更能导致员工的跳槽，原因在于员工卓越工作的相对价值得不到更大程度的体现，使工作积极性受挫。
薪酬水平的外部竞争性影响到薪酬水平决策目标的实现，但薪酬水平决策本身也受到劳动力市场行情、企业战略、行业竞争、企业经济效益等因素的影响。
薪酬水平决策的类型
根据薪酬战略的要求，企业在对内外环境进行分析之后，结合市场薪酬调查，确定符合自身实际的薪酬水平定位，按照与市场平均薪酬水平关系的不同，可将薪酬水平决策分为领先型、跟随型、滞后型和综合型。
（一）领先型
领先型薪酬水平决策即是组织支付高于市场平均水平的薪酬策略。采用这种策略的组织通常具有这样的特征：所需人才市场供给不足，投资回报率较高，市场上的竞争者少，薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低，多为资本密集型产业。在实践中，像惠普、微软这样的大型跨国企业大都采 用这种策略。
领先型薪酬水平能够提升企业的形象，吸引大量求职者，同时高薪意味着高素质要求，从而提高企业人力资源的总体质量，而且高素质人才的加入可增强内部竞争，有助于员工提高自身能力和工作绩效；领先型薪酬水平还有利于保持组织人员的稳定性，降低员工的离职率；另外，较高的薪酬水平也就免去了经常进行市场薪酬调查和对薪酬水平作出动态调整的烦恼 ，也减少了薪酬纠纷，从而有利于降低薪酬管理的成本。
当然，领先型薪酬决策也意味着高额的劳动力成本，它要求企业能将这种高投入转化为高产出，但如果企业不能对这些人力资源进行合理、科学的开发和利用，那么高薪带给企业的便是一种沉重的负担。
（二）跟随型
跟随型是使本企业的薪酬水平与市场平均水平及发展趋势基本相同的决策类型，也是一种常用的策略。实施跟随型策略的企业力图使本组织的薪酬 水平与竞争对手基本保持一致，同时又希望自己有一定的吸引和保留员工的能力，不至于在劳动力市场上输给竞争对手。这种类型的薪酬策略在高素质人才竞争上没有明显优势，但也没有领先型策略所带来的风险和过多的成本负担。
在竞争性的劳动力市场上，实施跟随型策略的企业无法像领先型那样能对人才产生极大的吸引力，要想得到相对理想的人才，就必须亲自参加招聘会，多花时间、广泛搜寻、精挑细选，这样就增加了招聘成本。另外，采用这种薪酬政策的企业必须根据市场的变化对薪酬水平进行动态的调整，以使之与市场薪酬水平保持一致，也使得薪酬管理的成本有所增加。
（三）滞后型
滞后型薪酬策略是企业的薪酬水平按照低于当前市场薪酬水平的标准予以实施。采用这种策略的组织通常处于竞争性的产品甫场中，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，多为劳动密集型的中小企业。
滞后型薪酬策略显然不利于企业吸引高质量员工，还会削弱企业吸引和保留潜在员工的能力，但是如果采用滞后型策略的企业能保证员工将来可以得到更高的收入，那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强，从而企业的劳动生产率也会提高。比如一些采用滞后型策略的企业采取了股票期权的方式，从而增强了组织的凝聚力。另外，采取滞后型薪酬水平的企业还可以通过改善工作环境、增长假期、给予尊重和荣誉等非货币性报酬来弥补货币性报酬的不足。
（四）综合型
综合型薪酬水平决策是指企业根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平，而不是像上述三种形态的薪酬策略那样对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。综合型策略最大的特点就是具有灵活性和权变性，比如，有些企业根据员工所掌握的技能水平不同采用不同的薪酬策略，对那些技能水平高、对企业影响大的关键员工采取市场领先型的薪酬策略，对中等技能水平的员工采用市场跟随型的薪酬策略，而对普通技能要求、 劳动力供给充足的员工则采用滞后型的薪酬策略。这样的薪酬策略既有利于公司保持在劳动力市场上的竞争力，又有利于控制劳动力成本。
此外，企业还可以在薪酬的不同构成部分采取不同的市场定位，如企业可以使基本薪酬部分低于市场平均水平，但是在绩效薪酬方面高于市场水平，这样突出了企业重视绩效的价值取向。
薪酬水平决策与外部竞争性
外部竞争性是企业薪酬水平所表现出来的对外的竞争能力。企业的薪酬水平决策就是为本企业选择具有外部竞争性的薪酬水平策略，通过薪酬调查，确定比竞争对手或市场平均薪酬水平较高、较低、相同或者混合型的薪酬定位，以支持薪酬战略的实施。企业进行薪酬水平决策受到竞争对手或者市场平均薪酬水平、企业薪酬策略、经济效益、物价波动以及工会政策等因素的影响。薪酬水平决策的目的在于：提升企业的竞争力，塑造企业形象；吸引、保留和激励员工；控制劳动力成本，提升经济效益。
竞争性的薪酬水平不是简单地表现为企业的整体平均薪酬水平具有优势，还要着重考虑企业内部的薪酬结构、薪酬等级、薪酬差距等因素，体现为薪酬构成是否具有多样性及吸引力、权重不同的岗位之间薪酬差距是否合理等方面。事实表明，薪酬内部差异不合理比薪酬水平的高低更能导致员工的跳槽，原因在于员工卓越工作的相对价值得不到更大程度的体现，使工作积极性受挫。
薪酬水平的外部竞争性影响到薪酬水平决策目标的实现，但薪酬水平决策本身也受到劳动力市场行情、企业战略、行业竞争、企业经济效益等因素的影响。
薪酬水平决策的类型
根据薪酬战略的要求，企业在对内外环境进行分析之后，结合市场薪酬调查，确定符合自身实际的薪酬水平定位，按照与市场平均薪酬水平关系的不同，可将薪酬水平决策分为领先型、跟随型、滞后型和综合型。
（一）领先型
领先型薪酬水平决策即是组织支付高于市场平均水平的薪酬策略。采用这种策略的组织通常具有这样的特征：所需人才市场供给不足，投资回报率较高，市场上的竞争者少，薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低，多为资本密集型产业。在实践中，像惠普、微软这样的大型跨国企业大都采 用这种策略。
领先型薪酬水平能够提升企业的形象，吸引大量求职者，同时高薪意味着高素质要求，从而提高企业人力资源的总体质量，而且高素质人才的加入可增强内部竞争，有助于员工提高自身能力和工作绩效；领先型薪酬水平还有利于保持组织人员的稳定性，降低员工的离职率；另外，较高的薪酬水平也就免去了经常进行市场薪酬调查和对薪酬水平作出动态调整的烦恼 ，也减少了薪酬纠纷，从而有利于降低薪酬管理的成本。
当然，领先型薪酬决策也意味着高额的劳动力成本，它要求企业能将这种高投入转化为高产出，但如果企业不能对这些人力资源进行合理、科学的开发和利用，那么高薪带给企业的便是一种沉重的负担。
（二）跟随型
跟随型是使本企业的薪酬水平与市场平均水平及发展趋势基本相同的决策类型，也是一种常用的策略。实施跟随型策略的企业力图使本组织的薪酬 水平与竞争对手基本保持一致，同时又希望自己有一定的吸引和保留员工的能力，不至于在劳动力市场上输给竞争对手。这种类型的薪酬策略在高素质人才竞争上没有明显优势，但也没有领先型策略所带来的风险和过多的成本负担。
在竞争性的劳动力市场上，实施跟随型策略的企业无法像领先型那样能对人才产生极大的吸引力，要想得到相对理想的人才，就必须亲自参加招聘会，多花时间、广泛搜寻、精挑细选，这样就增加了招聘成本。另外，采用这种薪酬政策的企业必须根据市场的变化对薪酬水平进行动态的调整，以使之与市场薪酬水平保持一致，也使得薪酬管理的成本有所增加。
（三）滞后型
滞后型薪酬策略是企业的薪酬水平按照低于当前市场薪酬水平的标准予以实施。采用这种策略的组织通常处于竞争性的产品甫场中，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，多为劳动密集型的中小企业。
滞后型薪酬策略显然不利于企业吸引高质量员工，还会削弱企业吸引和保留潜在员工的能力，但是如果采用滞后型策略的企业能保证员工将来可以得到更高的收入，那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强，从而企业的劳动生产率也会提高。比如一些采用滞后型策略的企业采取了股票期权的方式，从而增强了组织的凝聚力。另外，采取滞后型薪酬水平的企业还可以通过改善工作环境、增长假期、给予尊重和荣誉等非货币性报酬来弥补货币性报酬的不足。
（四）综合型
综合型薪酬水平决策是指企业根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平，而不是像上述三种形态的薪酬策略那样对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。综合型策略最大的特点就是具有灵活性和权变性，比如，有些企业根据员工所掌握的技能水平不同采用不同的薪酬策略，对那些技能水平高、对企业影响大的关键员工采取市场领先型的薪酬策略，对中等技能水平的员工采用市场跟随型的薪酬策略，而对普通技能要求、 劳动力供给充足的员工则采用滞后型的薪酬策略。这样的薪酬策略既有利于公司保持在劳动力市场上的竞争力，又有利于控制劳动力成本。
此外，企业还可以在薪酬的不同构成部分采取不同的市场定位，如企业可以使基本薪酬部分低于市场平均水平，但是在绩效薪酬方面高于市场水平，这样突出了企业重视绩效的价值取向。
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