劳动规章制度，八大误区不可触
2017-10-14 14:14:25 来源:中国人力资源网 作者:未知 浏览46次
实践中，很多企业认为，制定劳动规章制度属于企业用工自主管理的范围，企业有权根据自身的经营情况和管理需要制定制度，员工唯一需要的就是遵照制度规定执行。
误区一：
企业有权单方制定劳动规章制度
实践中，很多企业认为，制定劳动规章制度属于企业用工自主管理的范围，企业有权根据自身的经营情况和管理需要制定制度，员工唯一需要的就是遵照制度规定执行。很多时候，企业都是单方面制定制度，制定完成后往往是找员工签收或者在企业内部张贴公示了事，以至于制度的内容只有企业自己知道。
其实，这都是不合法的，在发生劳资争议后，企业用来抗辩的劳动规章制度有可能会变成一纸空文。
根据法律规定，企业依法通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策根据《劳动合同法》规定，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应履行民主程序。这里的民主程序是指，企业在制定劳动规章制度时应当经职工代表大会或者全体职工讨论、提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且向劳动者进行公示或者告知。可见，企业在制定劳动规章直接涉及劳动者切身利益时应当履行民主程序，而非是由企业单方自行制定。
误区二：
劳动规章制度依法履行
民主程序就合法有效
有些企业认为，劳动规章制度只要依法履行民主程序后就合法有效。于是规章制度中就出现了“员工上下班乘坐黑车属于严重违纪行为，公司有权解除劳动合同”，“员工上下班途中应当遵守交通规则，违反交通规则发生交通事故造成损害的责任自行承担”，“带薪年休假未休的作废”，“试用期内不能休带薪年假”，“试用期内不能休婚假”等等类似的规定。
法律赋予企业通过制定劳动规章制度进行正常经营活动的管理权利，但是这种权利也是有边界的，对于劳动过程以及劳动管理范畴以外的员工行为，企业可适宜进行倡导性规定，对于遵守规定的员工可给予奖励，但是不能进行禁止性规定，更不能对违反规定的员工进行处罚。
上述提到的规定，已经超出了企业内部劳动规章制度的范畴，企业对类似行为通过内部制定制度进行规范时，即便履行了民主程序，也会因为内容不合法或不合理而被仲裁、法院部门认定为无效。“带薪年休假未休的作废”，“试用期内禁止休假”的规定亦是如此。
合法有效的劳动规章制度不仅需要依照法定程序制定，同时还需要内容合法合理，两者缺一不可。
劳动规章制度的合法性是指制度的内容不能违反法律法规强制性规定，如最低工资标准、休息休假规定、劳动安全卫生保护、工资支付等等。
何为“合理”？对此法律上并没有明确的规定，可谓是仁者见仁智者见智，不过实践中也有标准可供参照。比如，制定劳动规章制度时，应坚持以人为本的原则，或者参考同行优秀企业的做法，或者在制定制度过程中多听取员工的意见等，这样能够帮助我们在制定制度时尽量做到合情合理。
另外，从劳动争议仲裁、诉讼实践来看，企业在制定劳动规章制度时，不仅需要履行民主程序，同时还需要保留已经履行民主程序的证据。若企业履行了民主程序，但是没有保留相关的证据，则发生争议涉及劳动规章制度时，也会对企业产生非常不利的影响。
误区三：单独就某些条款
或章节履行民主程序
有些企业在制定劳动规章制度时担心受到员工的阻扰，总是小心翼翼。比如，能不更新、修订的条款维持原状；必须进行更新、修订的条款则单独履行民主程序。于是就出现了这样的现象——一部制度由不同年代版本的章节组成。
虽然从履行民主程序的角度理解，这样的操作并不涉及违法的问题，但是，法律认定一部制度应该是一个有机整体，履行民主程序应当是整部制度，而非单独某个条款或某些章节。因此，在制定制度时除了考虑合法性之外，还需要考虑规范性、统一性。
区误四：经过民主程序的
规章制度不能适用于新入职的员工
实践中，经常有企业或者劳动者认为，规章制度不能适用于新入职的员工。他们的观点是，在制定规章制度时他尚未入职，没有征求他的意见；工会或者职工代表也并非他参加或参与选举的，无法代表他来与企业协商确定规章制度的内容。因此，对于他而言，规章制度是没有依法履行民主程序，所以规章制度对他是无效的。
这个问题深圳曾经发生过劳动争议，大致案情为：2008年深圳某公司经过民主程序制定了规章制度，张某等20人于2010年3月入职，公司以入职培训的方式，向张某等新员工告知和送达了公司的规章制度。2011年5月，公司因张某严重违反公司规章制度为由，解除了张某的劳动合同。张某不服，以公司的规章制度并未经过他们这些后来新入职员工的同意、制定程序违法为由申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。
公司则认为规章制度已经过民主程序，且在后来新招员工时也要求员工对此予以签名确认，张某是因为严重违纪而被解除劳动关系，无需支付赔偿金。仲裁庭审理认为，公司在张某入职前已经过民主程序通过了规章制度，在张某入职时又组织其学习并签名确认，该规章制度对张某是同样适用的。因此，公司以张某严重违反公司规章制度为由解除劳动关系是合法的，无需支付赔偿金，仲裁委最终裁决驳回了张某的仲裁请求。
误区五：通过规章制度
变更劳动合同内容
劳动规章制度并不等同于劳动合同，对于劳动合同约定之内容，原则上是不能通过规章制度进行变更的，当然，对员工有利的情况除外，比如涨薪、升职等。
众所周知，根据《劳动合同法》规定，劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
同时《劳动合同法》规定，企业和劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。
另外，《劳动合同法》也规定企业可以单方变更劳动合同的情形，一种是劳动者医疗期满不能从事原工作，一种是劳动者不能胜任工作。故此，通过规章制度来变更事先在劳动合同中约定的薪资福利待遇、工作内容、工作地点等操作，都是具有法律风险的。
误区六：在规章制度中
规定服务期并随意设定违约金
根据《劳动合同法》的规定，企业为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。企业对员工进行了专业的技术培训，提供了培训费用、交通费用、住宿费用等，并且员工在培训期间通常是无法正常工作的，因此企业投入了比较高的成本。法律也允许企业与接受培训的劳动者约定服务期，并与该员工订立违反服务期的违约金。
但是，服务期的约定应当由企业和劳动者单独订立服务期协议，并不能直接在规章制度中规定。有关服务期违约金的数额，法律明确的规定违约金的数额不得超过企业提供的培训费用，并且支付的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
根据现行法律规定及司法实践，劳动者在培训期间离职的，企业可以主张劳动者返还已经支付的培训费用；劳动者在服务期内离职的，企业只能要求劳动者承担尚未履行部分所应分摊的培训费用。比如某企业与劳动者签订的服务期协议是3年，培训费用是6万元，按照平均2万元/年分摊，该劳动者在已经履行2年的服务期后离职，企业只能主张员工承担2万元的违约金。
误区七：将规章制度作为
劳动合同的附件
很多企业与员工订立劳动合同时有着类似的条款，如“甲方依法制定的规章制度是本劳动合同内容的组成部分乙方应当遵守”或者“甲方的《人力资源管理制度》、《员工手册》等人事管理制度是本劳动合同的附件，与本劳动合同具有同等的法律效力”等。
根据法律规定，劳动合同内容系企业与劳动者双方协商一致后确定，有关劳动合同内容的变更应由双方协商一致后采用书面的形式进行变更。
如果规章制度属于劳动合同内容的组成部分或者是劳动合同的附件与其具有同等的法律效力，则表示企业在修订、更新规章制度时需要与每位签订劳动合同的劳动者协商确定，并且采用书面的形式变更；如果劳动者拒绝协商变更，则修订、更新后的规章制度对其不产生法律效力。
可见，将规章制度作为劳动合同的附件或者赋予它与劳动合同具有同等的效力，对企业而言可能会存在诸多的风险。若企业想通过该条款来履行对员工的告知程序，则可以约定“乙方承诺在签署本合同时已经领取了甲方的《人力资源管理制度》、《员工手册》等人事管理制度，将认真审阅并执行”。
从法律性质上来看，劳动合同是企业与劳动者确定双方权利和义务的协议，而规章制度则是企业基于管理劳动者的劳动过程及劳动秩序而制定的规则，两者有着本质上的不同。
误区八：发生劳动争议时
优先使用规章制度
实际上，由于劳动关系的长期性特征，在订立劳动合同之初双方对于未来的工作性质、工作时间、劳动条件等事项作出准确的约定是客观上无法实现的。
对于劳动合同不能详尽的内容，有时候需要劳动规章制度所规定的事项进行补充，因此，劳动合同约定之内容与劳动规章制度之内容，发生冲突不可避免。那么，因劳动合同内容与规章制度内容发生冲突的应该如何处理？
有人认为，在任何情况下，劳动合同的效力都应当高于劳动规章制度的效力。持该观点者认为，劳动规章制度是企业单方面主导制定的，在其制定过程中虽然也有劳动者参与，但是最终决定权仍然在企业方面。
劳动规章制度针对的是所有的劳动者，具有普遍性；而劳动合同针对的是个体劳动者，具有特殊性。因此，两者发生冲突时，应当优先适用劳动合同约定而非劳动规章制度约定。
也有人认为，劳动规章制度具备规制集体劳动条件的功能和效力范围，应当在企业中得到尊重。因此，效力要高于劳动合同。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”。可见，在司法实践中，两者规定的内容发生冲突时，劳动者有优先选择适用劳动合同约定或者劳动规章制度约定的权利。
企业有权单方制定劳动规章制度
实践中，很多企业认为，制定劳动规章制度属于企业用工自主管理的范围，企业有权根据自身的经营情况和管理需要制定制度，员工唯一需要的就是遵照制度规定执行。很多时候，企业都是单方面制定制度，制定完成后往往是找员工签收或者在企业内部张贴公示了事，以至于制度的内容只有企业自己知道。
其实，这都是不合法的，在发生劳资争议后，企业用来抗辩的劳动规章制度有可能会变成一纸空文。
根据法律规定，企业依法通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策根据《劳动合同法》规定，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应履行民主程序。这里的民主程序是指，企业在制定劳动规章制度时应当经职工代表大会或者全体职工讨论、提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且向劳动者进行公示或者告知。可见，企业在制定劳动规章直接涉及劳动者切身利益时应当履行民主程序，而非是由企业单方自行制定。
误区二：
劳动规章制度依法履行
民主程序就合法有效
有些企业认为，劳动规章制度只要依法履行民主程序后就合法有效。于是规章制度中就出现了“员工上下班乘坐黑车属于严重违纪行为，公司有权解除劳动合同”，“员工上下班途中应当遵守交通规则，违反交通规则发生交通事故造成损害的责任自行承担”，“带薪年休假未休的作废”，“试用期内不能休带薪年假”，“试用期内不能休婚假”等等类似的规定。
法律赋予企业通过制定劳动规章制度进行正常经营活动的管理权利，但是这种权利也是有边界的，对于劳动过程以及劳动管理范畴以外的员工行为，企业可适宜进行倡导性规定，对于遵守规定的员工可给予奖励，但是不能进行禁止性规定，更不能对违反规定的员工进行处罚。
上述提到的规定，已经超出了企业内部劳动规章制度的范畴，企业对类似行为通过内部制定制度进行规范时，即便履行了民主程序，也会因为内容不合法或不合理而被仲裁、法院部门认定为无效。“带薪年休假未休的作废”，“试用期内禁止休假”的规定亦是如此。
合法有效的劳动规章制度不仅需要依照法定程序制定，同时还需要内容合法合理，两者缺一不可。
劳动规章制度的合法性是指制度的内容不能违反法律法规强制性规定，如最低工资标准、休息休假规定、劳动安全卫生保护、工资支付等等。
何为“合理”？对此法律上并没有明确的规定，可谓是仁者见仁智者见智，不过实践中也有标准可供参照。比如，制定劳动规章制度时，应坚持以人为本的原则，或者参考同行优秀企业的做法，或者在制定制度过程中多听取员工的意见等，这样能够帮助我们在制定制度时尽量做到合情合理。
另外，从劳动争议仲裁、诉讼实践来看，企业在制定劳动规章制度时，不仅需要履行民主程序，同时还需要保留已经履行民主程序的证据。若企业履行了民主程序，但是没有保留相关的证据，则发生争议涉及劳动规章制度时，也会对企业产生非常不利的影响。
误区三：单独就某些条款
或章节履行民主程序
有些企业在制定劳动规章制度时担心受到员工的阻扰，总是小心翼翼。比如，能不更新、修订的条款维持原状；必须进行更新、修订的条款则单独履行民主程序。于是就出现了这样的现象——一部制度由不同年代版本的章节组成。
虽然从履行民主程序的角度理解，这样的操作并不涉及违法的问题，但是，法律认定一部制度应该是一个有机整体，履行民主程序应当是整部制度，而非单独某个条款或某些章节。因此，在制定制度时除了考虑合法性之外，还需要考虑规范性、统一性。
区误四：经过民主程序的
规章制度不能适用于新入职的员工
实践中，经常有企业或者劳动者认为，规章制度不能适用于新入职的员工。他们的观点是，在制定规章制度时他尚未入职，没有征求他的意见；工会或者职工代表也并非他参加或参与选举的，无法代表他来与企业协商确定规章制度的内容。因此，对于他而言，规章制度是没有依法履行民主程序，所以规章制度对他是无效的。
这个问题深圳曾经发生过劳动争议，大致案情为：2008年深圳某公司经过民主程序制定了规章制度，张某等20人于2010年3月入职，公司以入职培训的方式，向张某等新员工告知和送达了公司的规章制度。2011年5月，公司因张某严重违反公司规章制度为由，解除了张某的劳动合同。张某不服，以公司的规章制度并未经过他们这些后来新入职员工的同意、制定程序违法为由申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。
公司则认为规章制度已经过民主程序，且在后来新招员工时也要求员工对此予以签名确认，张某是因为严重违纪而被解除劳动关系，无需支付赔偿金。仲裁庭审理认为，公司在张某入职前已经过民主程序通过了规章制度，在张某入职时又组织其学习并签名确认，该规章制度对张某是同样适用的。因此，公司以张某严重违反公司规章制度为由解除劳动关系是合法的，无需支付赔偿金，仲裁委最终裁决驳回了张某的仲裁请求。
误区五：通过规章制度
变更劳动合同内容
劳动规章制度并不等同于劳动合同，对于劳动合同约定之内容，原则上是不能通过规章制度进行变更的，当然，对员工有利的情况除外，比如涨薪、升职等。
众所周知，根据《劳动合同法》规定，劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
同时《劳动合同法》规定，企业和劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。
另外，《劳动合同法》也规定企业可以单方变更劳动合同的情形，一种是劳动者医疗期满不能从事原工作，一种是劳动者不能胜任工作。故此，通过规章制度来变更事先在劳动合同中约定的薪资福利待遇、工作内容、工作地点等操作，都是具有法律风险的。
误区六：在规章制度中
规定服务期并随意设定违约金
根据《劳动合同法》的规定，企业为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。企业对员工进行了专业的技术培训，提供了培训费用、交通费用、住宿费用等，并且员工在培训期间通常是无法正常工作的，因此企业投入了比较高的成本。法律也允许企业与接受培训的劳动者约定服务期，并与该员工订立违反服务期的违约金。
但是，服务期的约定应当由企业和劳动者单独订立服务期协议，并不能直接在规章制度中规定。有关服务期违约金的数额，法律明确的规定违约金的数额不得超过企业提供的培训费用，并且支付的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
根据现行法律规定及司法实践，劳动者在培训期间离职的，企业可以主张劳动者返还已经支付的培训费用；劳动者在服务期内离职的，企业只能要求劳动者承担尚未履行部分所应分摊的培训费用。比如某企业与劳动者签订的服务期协议是3年，培训费用是6万元，按照平均2万元/年分摊，该劳动者在已经履行2年的服务期后离职，企业只能主张员工承担2万元的违约金。
误区七：将规章制度作为
劳动合同的附件
很多企业与员工订立劳动合同时有着类似的条款，如“甲方依法制定的规章制度是本劳动合同内容的组成部分乙方应当遵守”或者“甲方的《人力资源管理制度》、《员工手册》等人事管理制度是本劳动合同的附件，与本劳动合同具有同等的法律效力”等。
根据法律规定，劳动合同内容系企业与劳动者双方协商一致后确定，有关劳动合同内容的变更应由双方协商一致后采用书面的形式进行变更。
如果规章制度属于劳动合同内容的组成部分或者是劳动合同的附件与其具有同等的法律效力，则表示企业在修订、更新规章制度时需要与每位签订劳动合同的劳动者协商确定，并且采用书面的形式变更；如果劳动者拒绝协商变更，则修订、更新后的规章制度对其不产生法律效力。
可见，将规章制度作为劳动合同的附件或者赋予它与劳动合同具有同等的效力，对企业而言可能会存在诸多的风险。若企业想通过该条款来履行对员工的告知程序，则可以约定“乙方承诺在签署本合同时已经领取了甲方的《人力资源管理制度》、《员工手册》等人事管理制度，将认真审阅并执行”。
从法律性质上来看，劳动合同是企业与劳动者确定双方权利和义务的协议，而规章制度则是企业基于管理劳动者的劳动过程及劳动秩序而制定的规则，两者有着本质上的不同。
误区八：发生劳动争议时
优先使用规章制度
实际上，由于劳动关系的长期性特征，在订立劳动合同之初双方对于未来的工作性质、工作时间、劳动条件等事项作出准确的约定是客观上无法实现的。
对于劳动合同不能详尽的内容，有时候需要劳动规章制度所规定的事项进行补充，因此，劳动合同约定之内容与劳动规章制度之内容，发生冲突不可避免。那么，因劳动合同内容与规章制度内容发生冲突的应该如何处理？
有人认为，在任何情况下，劳动合同的效力都应当高于劳动规章制度的效力。持该观点者认为，劳动规章制度是企业单方面主导制定的，在其制定过程中虽然也有劳动者参与，但是最终决定权仍然在企业方面。
劳动规章制度针对的是所有的劳动者，具有普遍性；而劳动合同针对的是个体劳动者，具有特殊性。因此，两者发生冲突时，应当优先适用劳动合同约定而非劳动规章制度约定。
也有人认为，劳动规章制度具备规制集体劳动条件的功能和效力范围，应当在企业中得到尊重。因此，效力要高于劳动合同。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”。可见，在司法实践中，两者规定的内容发生冲突时，劳动者有优先选择适用劳动合同约定或者劳动规章制度约定的权利。
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