科学的绩效评估是立体化的
2016-08-13 16:19:49 来源:时代光华 作者:未知 浏览46次
绩效考核在实践当中往往会处于一种比较尴尬的境地,就是考核打分后,很少有企业去做绩效面谈,做也是形式主义。
绩效考核在实践当中往往会处于一种比较尴尬的境地,就是考核打分后,很少有企业去做绩效面谈,做也是形式主义。
这就造成了两种情况:一是基于目标任务指标,因为每期核定,是一种动态变化,员工就会想方设法的降低任务目标,以便于自己容易达成;另一种是基于固定标准的质量指标,是一种静态指标,员工一旦在工作方法达到了相应水平就会万事大吉。
实施的一个结果往往是会形成两种极端:一种是轻松的达到,如质量指标,只要作业方法成熟稳定,一般都会容易达到,另一种是很难达到,原因主要是目标定的和实际能力不符,即能力不支撑。
不管哪一种结果,员工都会绩效沟通、绩效改进不感兴趣,能够达到,感觉沟通没意义,一沟通指标提高了怎么办?达不到,反正沟通完,还是达不到(支撑没有解决),上级没有信心,下级也烦,也都不想沟通,何来绩效改进。
即使同岗位,由于现在岗位大多采取宽带薪酬,同岗员工薪酬也会差上不少,按公平的考核来说,薪资高的考核标准要高、薪资低的考核标准要低才对,否则岗位用同一个标准,如果两人考核结果一样,哪这两个人的绩效一样,为什么工资不一样?所以员工就会认为不公平,这种情况下你怎么和员工谈?
所以,科学的绩效评估一定是立体化的,和标准比、和同事比、更要和自己比,对绩效评估,HR一定要有大数据思维,不能每次考核完了,薪资一挂钩就完事。数据后面所隐含的行为价值应成为绩效考核的重点。
作为人力资源应分析业务成长、客户变化趋势,动态的来分析业务人员的价值变化。有时滚动性的绩效趋势变化,远远比员工当期绩效数据有价值,因为一期的表现往往具有偶然性,而趋势更具有客观性。
责任编辑:yuanpf
标签:
爱博仁人力资源官网版权与免责声明:
1、本网转载其他媒体,目的在于传递信息,并不代表赞同其观点和对其真实性负责,本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题,请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系,本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利,亦请及时通知本网。本网在审慎确认后,将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许,私自转载者本网保留追究其版权责任的权利,转载请注明来源:爱博仁人力资源官网:http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知:
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》;
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息;
三、严禁恶意重复发帖;
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。