企业如何避免培训恐慌症
2016-01-05 08:00:44 来源:培训导航 作者:冯国平 浏览46次
据相关调查，国内92％的企业没有完善的培训体系，在企业的培训管理机构方面，仅42％的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64％的企业声称有自己的培训制度，但很多企业又承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的需求分析。
事实上，企业“培训恐惧症”是完全可以消除的。具体来说，需要考虑以下几个问题。
正确认知员工离职的原因
据调查，员工跳槽最大的原因是“公平”问题，另外还有激励机制、制度执行、人际沟通等问题。
没有任何调查表明，员工跳槽是由于接受培训所致，实际上，情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚的与员工交流，并使他们感受到被关注，在企业中能够成长，他们就不会想离开。
将知识与技能培训与企业文化培训结合起来
知识与技能属于通用性培训，由于通用性人力资本提高了员工的市场价值，所以通用培训之后，员工往往会要求更高的回报。
如果此时只关注知识与技能的提升，忽略企业目标与理念的共识，当员工不能得到预期收益时，若没有统一的企业文化作为主导，他们往往会选择离开或成为问题员工。
制定科学的培训需求分析，提升员工参与培训的热情
企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲就是利益驱动机制。当前，企业存在部分员工能力与岗位不符、能力与收入不符等现象，极大的挫伤了企业员工参与培训的积极性。
同时，由于企业没有科学的培训需求分析，培训项目不合理，导致培训内容与企业期望以及员工需求脱节，一定程度上也影响了员工参与培训的热情。
建立一套培训投资回收系统
通常情况下，企业用于员工培训的投资分为：培训费用、培训期间员工的工资，培训期间由于受训员工不在工作岗位而给公司造成的其他间接损失。因此，企业在评估培训投资回报时，可从以下三个方面进行：
（1）培训前收回投资。
即在培训开始之前，从员工薪酬中扣除培训费用。
培训前收回投资可以最大限度的降低企业的培训投资风险，并且会迫使员工主动参加培训。比如在制定企业的薪酬政策时，可以讲员工薪酬的一部分划为培训费用。
另外，企业还可以将员工年终奖励的一部分划为培训费用，在第二年培训时使用。这样做，可以保证企业中业绩突出的员工优先得到培训。
还有一种做法是：先由员工个人承担培训费用，企业根据培训效果决定是否为员工报销。这种培训投资方式对员工有很强的束缚力，员工会为了报销培训费用而努力展现自己的工作业绩。
（2）培训时收回投资。
目前，企业普遍采用的试用期制度，就可以理解为一项企业在企业培训时收回投资的政策。
由于在试用期期间，员工还没有足够的技能和经验来适应新的工作岗位，企业需要通过岗前管理培训、岗前技术培训、工作指导等培训方式，使员工的知识和技能尽快的适应新岗位的要求。
试用期薪酬和同岗位正式薪酬之间的差异，就是新员工为试用期培训所支付的费用。
（3）培训后收回投资。
培训后收回投资是很多企业常用的做法。
其中最常见的形式是，企业与员工签订培训协议，在协议上明确规定，受训员工只有在企业工作年满几年后，方可离开公司，否则必须按照比例补偿企业的部分培训费用。
同时，通过长期合同，使得员工和企业共同承担培训成本，共同分享培训收益。
总之，只要企业能够从对问题的认识上、工作方法上直至培训投资回收系统上不断创新和完善，做好每一个环节，“培训恐惧症”完全是可以克服的。
正确认知员工离职的原因
据调查，员工跳槽最大的原因是“公平”问题，另外还有激励机制、制度执行、人际沟通等问题。
没有任何调查表明，员工跳槽是由于接受培训所致，实际上，情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚的与员工交流，并使他们感受到被关注，在企业中能够成长，他们就不会想离开。
将知识与技能培训与企业文化培训结合起来
知识与技能属于通用性培训，由于通用性人力资本提高了员工的市场价值，所以通用培训之后，员工往往会要求更高的回报。
如果此时只关注知识与技能的提升，忽略企业目标与理念的共识，当员工不能得到预期收益时，若没有统一的企业文化作为主导，他们往往会选择离开或成为问题员工。
制定科学的培训需求分析，提升员工参与培训的热情
企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲就是利益驱动机制。当前，企业存在部分员工能力与岗位不符、能力与收入不符等现象，极大的挫伤了企业员工参与培训的积极性。
同时，由于企业没有科学的培训需求分析，培训项目不合理，导致培训内容与企业期望以及员工需求脱节，一定程度上也影响了员工参与培训的热情。
建立一套培训投资回收系统
通常情况下，企业用于员工培训的投资分为：培训费用、培训期间员工的工资，培训期间由于受训员工不在工作岗位而给公司造成的其他间接损失。因此，企业在评估培训投资回报时，可从以下三个方面进行：
（1）培训前收回投资。
即在培训开始之前，从员工薪酬中扣除培训费用。
培训前收回投资可以最大限度的降低企业的培训投资风险，并且会迫使员工主动参加培训。比如在制定企业的薪酬政策时，可以讲员工薪酬的一部分划为培训费用。
另外，企业还可以将员工年终奖励的一部分划为培训费用，在第二年培训时使用。这样做，可以保证企业中业绩突出的员工优先得到培训。
还有一种做法是：先由员工个人承担培训费用，企业根据培训效果决定是否为员工报销。这种培训投资方式对员工有很强的束缚力，员工会为了报销培训费用而努力展现自己的工作业绩。
（2）培训时收回投资。
目前，企业普遍采用的试用期制度，就可以理解为一项企业在企业培训时收回投资的政策。
由于在试用期期间，员工还没有足够的技能和经验来适应新的工作岗位，企业需要通过岗前管理培训、岗前技术培训、工作指导等培训方式，使员工的知识和技能尽快的适应新岗位的要求。
试用期薪酬和同岗位正式薪酬之间的差异，就是新员工为试用期培训所支付的费用。
（3）培训后收回投资。
培训后收回投资是很多企业常用的做法。
其中最常见的形式是，企业与员工签订培训协议，在协议上明确规定，受训员工只有在企业工作年满几年后，方可离开公司，否则必须按照比例补偿企业的部分培训费用。
同时，通过长期合同，使得员工和企业共同承担培训成本，共同分享培训收益。
总之，只要企业能够从对问题的认识上、工作方法上直至培训投资回收系统上不断创新和完善，做好每一个环节，“培训恐惧症”完全是可以克服的。
责任编辑：wangyw
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
中国留学生归国求职洞察报告 核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
中国留学生归国求职洞察报告核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
- ·每日金句：不必畏惧前路艰险，坦途只给勇敢行路的人准备
- ·沟通的“黄金公式”
- ·自我感觉特别好的面试，为什么往往没下文了？
- ·一个人长期稳定发财的真相：就这2点
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
