人力资源管理模式因为大数据而获得价值提升的可能，但也有可能在大数据的海洋中迷失方向。
 
    伴随着业务发展要求及劳动力的变迁，人力资源管理模式从最初行政事务性的人事管理，到聚焦资源使用效率的人力资源管理模式，再到目前追求有竞争力投资回报的人力资本管理，管理内容不断丰富，管理模式不断创新，其价值也不断得到提升。
 
    过去，人力资源管理模式没有太多数据的支撑，决策常常依靠直觉、经验和个人偏好。大数据时代的来临，让人力资本用数量的方式来进行投资分析和管理成为可能。但未来的挑战不是数据缺乏，而是如何有效地选取和利用数据，而不会在数据的海洋中迷失了方向。
 
    合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
 
    传统的人力资源管理模式着眼于尽量减少甚至回避风险，所以企业里不乏谨小慎微、连连说“No”的人力资源管理模式人员，也因此常常受到业务部门的质疑。循证式管理则着眼于有效管理和优化风险，利用数据分析和风险管理工具，在有效消除风险的负面结果的同时，更好地利用风险带来的发展机会。
 
    传统的人力资源管理模式将人力资源系统的公平视为平均主义或“一刀切”，对于不同员工群体的投资呈现平均化的倾向。而循证式管理的方法则是基于人才细分，通过挖掘不同员工群体的价值区别，最终将资源投入到能够产生最显著业务绩效的员工群体，以及能够产生最大化协同效应的人力资源项目上。
 
    大数据为企业人力资源管理模式价值的提升创造了可能，但是否能够实现这一价值升级，关键在于人力资源管理模式的思维方式和专业水平。循证式管理原则和工具，为所有处于挑战中的企业管理者提供了把握大数据时代人力资源管理模式变革的方向罗盘。
 
    实际上，人力资源管理模式，从人力资源的投入到企业最后的业绩表现之间，应该建立一个真正的内在逻辑联系。根据韬睿惠悦的研究发现，这一内在的桥梁就是——员工敬业度。韬睿惠悦用循证式的方法证明了员工的敬业度与企业的绩效正相关。如果一个企业的人力资源管理模式不重视员工敬业度，而简单地从企业的员工激励策略与最终结果之间寻找关联性，是很难对症的。因此，在研究人力资源的ROI时，企业要保证每一分人力资源的投入都是围绕着提高员工敬业度的，这样才能确保企业财务绩效的提升。