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向上管理是HR逃不开的课题

2014-07-14 15:36:11  来源:三茅  作者:秦月2014  浏览46次 
老板文化决定了企业文化,案例中老板不改变思维,不在意做“培训基地”则人事无论做什么都无法从根本上改变现状。 所以影响、改变老板的思路向上的管理是HR逃不开的课题。

     老板文化决定了企业文化,案例中老板不改变思维,不在意做“培训基地”则人事无论做什么都无法从根本上改变现状。 所以影响、改变老板的思路才是目前人事总监应该要做的重点工作。

1、与老板谈给员工加薪绝对是错误的!

“为服务对象谋利益”是每个职业人必备的职业道德之一,HR的服务对象就是老板,所以“急老板之所急、想老板之想”是份内事。老板关心的是企业的生存和发展,生存和发展就离不开利润,利润=收益-成本,作为人事总监,应与老板谈投入产出比。  

人力成本按人员在企业的各个阶段分别包括:

A、显性成本——新员工获得成本、使用成本和日常人事管理成本

B、部分隐性成本——开发成本、替代成本

显性成本是可以实际计算的,譬如:

新员工获得成本=信息发布成本+资料遴选成本+候选人面试及笔试成本+试用期培训成本

使用成本=工资+奖金+福利

而如替代成本除了显性的人员退出成本外,还会有比较难以计算的,人员换档期工作绩效打折带来的隐性成本等。

开发成本当然也有除了培训费用等可实际计算的成本外,培训期间人员工作受影响带来的隐性成本等。

本案中老板不愿意加薪的做法控制了使用成本,但相应的增加了新员工获得成本、开发成本、替代成本,人力成本的总支出并不见得少。  

除了成本,还要计算人力资源产生的效益。

本案中该企业是研发企业,人员的效益很难以制造型企业计算人力资源效率的公式来套用,但人事总监应对人员的研发成果进行分析。研发人员的发展路径一般是:研发员——助理研发工程师——研发工程师——研发代表(研发项目工程师)——研发专家——研发科学家,在不同的阶段出产成果的数量、质量是完全不一样的。

自己培养的研发员、助理研发工程师到别的公司担当了研发工程师、研发项目工程师甚至更高的职位一定有相应的成果出来,这些成果所产生的经济效益和行业优势,相信老板也不甘心放弃。

2、算完帐还要转变思想

本案中老板不愿意加薪的思想根源是,完全把人力理解为成本。

事实上越是研发型的、技术密集型的企业,人力越会是“资本”而不是“成本”。

当把人力理解为资本,则就会知道其具有其他资本无法实现的收益递增性、累积性、无限创造性和能动性,其最终的投资收益将远远大于对其他资本的投资。  

3、思想转变了就要着眼全局

本案其实归根结底还是薪酬战略缺失问题。

人力资源战略之于企业总体战略的作用是:有力的支持并帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势!

老板制订企业的总体战略,人事总监制订保证总体战略得以实现的人力资源战略,其中就包括薪酬战略,有了战略就有机制,有了机制该涨的薪就涨,该招的人就招,该淘汰的人就淘汰,老板只要关心是否达到了预期的业绩,就不会关心某个具体的操作执行了。

老板开创企业必有其过人之处,但人无完人,他也必有其不足之处。

那句“把所有其他的都拿走,只留下我的团队,五年后我将再建一个王国”想必大家都耳熟能详了,作为协助老板管理如此重要的公司资源的HRD,绝对有义务以自己的专业能力弥补老板的不足,辅其成就大业。

 

责任编辑:yuyi12
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