运用薪酬留住人才的四步战略
2014-03-07 16:06:00 来源:总裁学习网 作者: 浏览46次
如何降低员工流失率、留住企业核心员工，是深深地困扰着人力资源管理者的一件事情。合理的人员流动有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失，并影响到工作的连续性、工作质量、商业机密和其他人员的稳定性。那么，该如何有效降低员工流失率呢？
留人的方法其实很多，有感情留人、事业留人、契约留人、制度留人、文化留人等等，但这其中最有效最可靠的方法就是用“薪”留人。当然这个“薪”不仅指薪酬水平，而是指包括薪酬水平、薪酬结构在内的薪酬体系。
运用薪酬留住人才的四步战略
当然，企业经营者在处理员工薪酬问题时也很困惑：企业用工成本逐年增加，但员工似乎永远不满意，关注个人收入多寡却不关心企业的效益好坏，诸如工资总额占比到底多少算合理、工资一年涨多少算合适、涨给谁算公平等问题时时萦绕在管理者心头。本文认为，企业的薪酬应遵循以下几个原则：
1.薪酬要与战略相匹配
并不是说企业给员工的薪酬一定要有多高，这虽然也很重要，更重要的是薪酬结构要科学合理，最重要的是与企业的战略相匹配。你把企业做什么样的定位，就应该付给员工什么样的薪水。如果企业还处于发展阶段，迫切需要取得业绩的突破，应当用额高奖金的方式来激励员工，而且这些奖励要及时兑现;如果企业的定位是行业领跑者，给出的薪酬就应该是行业的上等水平，如果低于这个标准，战略目标就没法实现。
如果企业的定位是要做百年老店，其薪酬结构就要偏长期激励，比如年终分红、员工持股等等，还要设置薪酬每年递增制度，保持同行业具有竞争力的薪酬福利。如果没有明确的薪酬增长预期，员工看不到希望，流失率必然是居高不下。
需要注意的是，当员工在公司工作一段时间后，薪酬要求也会随之提高，如果员工仅仅是年资增长，而能力没有提高，这必定有些棘手。因此，公司必须在员工服务期间内不断关注员工的工作表现，帮助他们制定职业生涯规划，并给予适当的培训，让员工的能力在工作中不断得到提高，这样才可以取得双赢的局面。
2.薪酬要体现员工价值
员工因为薪酬问题而离职不外乎就是觉得薪酬不公平。员工在经过与外界相比较、或者与公司内部其他员工相比较后，认为自己的薪酬相对于能力和职责来说是不足的，如果公司不能满足自己的期望，便产生了跳槽的念头。
因此，首先公司必须了解市场薪酬水平，可以通过与顾问机构合作进行薪酬调查，根据调查结果调整本公司的薪酬水平。其次，在制定公司薪酬制度后，必须衡量公司不同职位和不同人员之间的薪酬差距，减少因人员偏好而产生的薪酬不公平情形，在每次对员工进行薪酬调整时也必须进行纵向和横向的薪酬水平衡量。三是薪酬要与员工的能力和贡献相匹配，设置能力薪酬和绩效薪酬，使干与不干不一样，干得好与干得差也有区别。
高薪说起来容易，但做起来还是有难度的。毕竟员工的薪酬福利，企业付出的是真金白银，直接在利润表中体现出来。所以，要建立企业效益与员工收益的一种动态平衡机制。企业可以结合自身历史数据，通过多维度指标综合加权，构建一个较为公正的员工薪酬动态增长测算模型。理性的员工收入增长率应等于人工效能的提升率。人工效能指标，通常包括：人均产值(销售收入)、人均净利润、单位薪酬销售收入(净利润)、劳动分配率、人事费用率等。通过定期跟踪人工效能指标，建立企业效益与员工收入分配之间的动态关系，才能确保企业内部运营效率提高与外部劳动力市场价格上涨等因素能够定期向员工收入分配机制传导。
4.薪酬要满足员工期望
员工入职时必须了解清楚员工薪酬偏好，并考虑公司的薪酬制度能否满足他的期望，不能以忽悠的方式把员工骗进来。如果在试用期内给予了低于员工期望的薪酬水平，就必须确信在试用期后能够略高于员工的要求。否则，他迟早也会离开。 但是在现实的管理中，许多企业为了完成业绩目标，他们喜欢给员工“画饼充饥”。表面上给员工定的薪酬很高，动不动就是年薪多少万，为了刺激出业绩，说完成指标后奖金、提成有多少，但同时却把绩效目标定得非常高甚至根本达不到，真到了年底的时候，总会想出各种办法克扣，员工实际上拿到手的就少得可怜;资金吃紧的时候不是拖，就是只发一点基本工资;急需某个人的才干的时候，持股、分红、加薪等挂在嘴边，到了发奖金的时候，大提节约成本、艰苦创业。
画饼充饥的本质是忽悠员工，从短期来看，可能有一定效果，但从长期来看，最终忽悠的是管理者自己。所以说，企业不能随意给员工“画饼”，当你给下属“画饼”时，要有能力给“饼”，画“饼”不给“饼”，属于空激励，久而久之激励的效果会适得其反。望梅能止渴，但是这个方法使用的效果非常有限，员工需要看到的是回报和希望，不来点实际的，你把前途描绘的再光辉灿烂也没有用，梦想不能当饭吃。
薪酬不是万能的，但有竞争力的薪酬确定能留下人才。因而，企业的薪酬设计不仅要做到内部公平公正，更要做到外部竞争有力。要对人才的加盟和留下有足够大的吸引力。同时薪酬的设计要多种多样，机动的进行合适调配，不仅能激励员工，更能稳固员工安心工作。员工有了安全感，才能全身心投入工作，充分施展潜能，做到人尽其才。
运用薪酬留住人才的四步战略
当然，企业经营者在处理员工薪酬问题时也很困惑：企业用工成本逐年增加，但员工似乎永远不满意，关注个人收入多寡却不关心企业的效益好坏，诸如工资总额占比到底多少算合理、工资一年涨多少算合适、涨给谁算公平等问题时时萦绕在管理者心头。本文认为，企业的薪酬应遵循以下几个原则：
1.薪酬要与战略相匹配
并不是说企业给员工的薪酬一定要有多高，这虽然也很重要，更重要的是薪酬结构要科学合理，最重要的是与企业的战略相匹配。你把企业做什么样的定位，就应该付给员工什么样的薪水。如果企业还处于发展阶段，迫切需要取得业绩的突破，应当用额高奖金的方式来激励员工，而且这些奖励要及时兑现;如果企业的定位是行业领跑者，给出的薪酬就应该是行业的上等水平，如果低于这个标准，战略目标就没法实现。
如果企业的定位是要做百年老店，其薪酬结构就要偏长期激励，比如年终分红、员工持股等等，还要设置薪酬每年递增制度，保持同行业具有竞争力的薪酬福利。如果没有明确的薪酬增长预期，员工看不到希望，流失率必然是居高不下。
需要注意的是，当员工在公司工作一段时间后，薪酬要求也会随之提高，如果员工仅仅是年资增长，而能力没有提高，这必定有些棘手。因此，公司必须在员工服务期间内不断关注员工的工作表现，帮助他们制定职业生涯规划，并给予适当的培训，让员工的能力在工作中不断得到提高，这样才可以取得双赢的局面。
2.薪酬要体现员工价值
员工因为薪酬问题而离职不外乎就是觉得薪酬不公平。员工在经过与外界相比较、或者与公司内部其他员工相比较后，认为自己的薪酬相对于能力和职责来说是不足的，如果公司不能满足自己的期望，便产生了跳槽的念头。
因此，首先公司必须了解市场薪酬水平，可以通过与顾问机构合作进行薪酬调查，根据调查结果调整本公司的薪酬水平。其次，在制定公司薪酬制度后，必须衡量公司不同职位和不同人员之间的薪酬差距，减少因人员偏好而产生的薪酬不公平情形，在每次对员工进行薪酬调整时也必须进行纵向和横向的薪酬水平衡量。三是薪酬要与员工的能力和贡献相匹配，设置能力薪酬和绩效薪酬，使干与不干不一样，干得好与干得差也有区别。
总的来说就是既要保证外部竞争性，又要保证内部公平性。一个受人尊敬的企业首先要受自己的员工尊敬，受员工尊敬的前提是尊重它的员工，尊重员工的方式是：给他应该得到的。中国人向来有“不患寡患不均”的传统，而在劳动力高度市场化的今天“寡或不均”都会诱发员工用脚投票。
3.薪酬要保持动态平衡
高薪说起来容易，但做起来还是有难度的。毕竟员工的薪酬福利，企业付出的是真金白银，直接在利润表中体现出来。所以，要建立企业效益与员工收益的一种动态平衡机制。企业可以结合自身历史数据，通过多维度指标综合加权，构建一个较为公正的员工薪酬动态增长测算模型。理性的员工收入增长率应等于人工效能的提升率。人工效能指标，通常包括：人均产值(销售收入)、人均净利润、单位薪酬销售收入(净利润)、劳动分配率、人事费用率等。通过定期跟踪人工效能指标，建立企业效益与员工收入分配之间的动态关系，才能确保企业内部运营效率提高与外部劳动力市场价格上涨等因素能够定期向员工收入分配机制传导。
4.薪酬要满足员工期望
员工入职时必须了解清楚员工薪酬偏好，并考虑公司的薪酬制度能否满足他的期望，不能以忽悠的方式把员工骗进来。如果在试用期内给予了低于员工期望的薪酬水平，就必须确信在试用期后能够略高于员工的要求。否则，他迟早也会离开。 但是在现实的管理中，许多企业为了完成业绩目标，他们喜欢给员工“画饼充饥”。表面上给员工定的薪酬很高，动不动就是年薪多少万，为了刺激出业绩，说完成指标后奖金、提成有多少，但同时却把绩效目标定得非常高甚至根本达不到，真到了年底的时候，总会想出各种办法克扣，员工实际上拿到手的就少得可怜;资金吃紧的时候不是拖，就是只发一点基本工资;急需某个人的才干的时候，持股、分红、加薪等挂在嘴边，到了发奖金的时候，大提节约成本、艰苦创业。
画饼充饥的本质是忽悠员工，从短期来看，可能有一定效果，但从长期来看，最终忽悠的是管理者自己。所以说，企业不能随意给员工“画饼”，当你给下属“画饼”时，要有能力给“饼”，画“饼”不给“饼”，属于空激励，久而久之激励的效果会适得其反。望梅能止渴，但是这个方法使用的效果非常有限，员工需要看到的是回报和希望，不来点实际的，你把前途描绘的再光辉灿烂也没有用，梦想不能当饭吃。
薪酬不是万能的，但有竞争力的薪酬确定能留下人才。因而，企业的薪酬设计不仅要做到内部公平公正，更要做到外部竞争有力。要对人才的加盟和留下有足够大的吸引力。同时薪酬的设计要多种多样，机动的进行合适调配，不仅能激励员工，更能稳固员工安心工作。员工有了安全感，才能全身心投入工作，充分施展潜能，做到人尽其才。
责任编辑：yaohaiz
标签：
薪酬管理
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
中国留学生归国求职洞察报告 核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
中国留学生归国求职洞察报告核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
- ·每日金句：不必畏惧前路艰险，坦途只给勇敢行路的人准备
- ·沟通的“黄金公式”
- ·自我感觉特别好的面试，为什么往往没下文了？
- ·一个人长期稳定发财的真相：就这2点
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
