当下微博时代，学习能力无疑是组织核心竞争能力之一，比的是谁学得好，谁学得快，谁学得有效。最精辟的是GE前首席执行官韦尔奇的论断：GE的核心能力之一是员工将培训机会转变为工作技能，并创造价值。不仅如此，他还身体力行从改造GE大学下手，打破官僚文化，再造绩效文化。

      然而，现实中不少企业培训开发的现状，不是曲高和寡、就是隔靴搔痒，抑或是邯郸学步……总之，进入了“自娱自乐”的烧钱误区。以下历数十种现象，供同仁借鉴。

      一、有病才投医。培训开发是人力资源管理重要一环，是员工和组织人力资本积累的主要手段，具有一定的计划性和持续性。而当前一些企业平时无视培训，一旦经营或管理方面出现了问题，尤其是自己难以解决的问题时，才想到培训。请一个老师来讲授绝世秘笈，现场将员工突变成武林高手，这种临时抱佛脚的做法，一般于事无补。

      二、有病乱投医。有培训需求，确定了培训目标，针对企业的病症来研究组织培训内容，以解决企业遇到的问题。一家企业的产品质量存在缺陷，导致市场份额上不去，销售额持续下滑。此时，企业老板想到了培训，如组织产品质量培训应该是不错的选择。恰恰这个老板听说有个《没有任何借口》的培训，于是找来一个培训师，给员工洗脑，让他们学会无条件接受公司的要求，无条件工作，不要有任何理由。最终，企业的产品依然销不出去，一些优秀员工却没有任何借口地离职了。

      三、培训神医化。有老板认为，提高人才忠诚度是提高工作效率和留住人才的关键。事实上，通过培训提高忠诚度是做不到的，人才的忠诚来源于企业待遇和发展空间，只有企业老板对人才支付足够的感情和投资时，才能化为忠诚，这需要时间，也需要投入。

      培训对于企业而言，只是提高人才成长的手段，但不一定是包治企业病的万能药。培训有自己的价值功能，正确组织培训会取得一定的效果，一旦组织不力或抱有不切实际的幻想，轻者浪费时间、资金，重者还会导致负面作用，加重或增加新的企业问题。

      四、培训是福利。把培训当作福利看待的中心思想是：企业组织培训不是给企业人才的工作任务，而是企业的一种付出，是企业的一种软性奖励。事实上培训是以企业战略为导向，以提高工作绩效为目的的一项管理活动，是企业的一项投资，而不是企业提供给员工的一种报酬。

      五、名人效应。如果说演艺界、政界名人效应较为典型的话，现在培训界的名人效应也毫不逊色。所谓的培训大师经过精心包装，在催化过的气氛中粉墨登场，不亚于走红的歌星与影星。一些企业对培训大师的依赖程度很高，一切照培训大师所教的去处理企业的现实问题。经过课堂的兴奋与回味的激动后，却发现大师们的普遍性高招与自己企业的特殊性差之千里；大师们也像歌星、影星那样拥有大量的粉丝，虔诚地传播者大师的真言。事实上，培训师只是培训的一个部分，而培训注重的是整个效果，是一整套的服务。

      六、跟风效应。培训市场不断突出新概念、新理念，如细节培训、执行力培训等。一些企业唯恐落后，追星一样地组织最时尚的培训，似乎不接受最新的培训就是落后，就是不注重人力资源工作。随着培训之风东西南北地乱刮，企业的培训工作也搞得晕头转向。本来是以提高企业人才能力为目的的培训，最后饭都成了一时的热闹。

      七、健脑与健体。根据培训对象的不同，可将培训划分为高层培训与员工培训。有人将高层培训称之为健脑，将员工培训称之为健体。如果一个企业要健康成长，仅仅健脑或者健体都是不够的，必须是键脑与健体同时进行。然而现实情况却是，有的企业只注重高层培训，导致大脑发达而四肢无力的局面。而有的企业高层才华横溢、见识多广，因为公务繁忙应酬繁多，行踪不定难以抽身，因此只进行员工培训。结果导致高层自以为是，员工学到的新知识、新技能也没有应用之地，企业形成四肢发达、头脑简单的局面，最终导致员工离职，培训反成了员工流失的催化剂。

      八、小品效应评价培训效果。时下，一些培训公司和组织培训的企业以学员的笑声或掌声大小与次数来衡量培训的效果，其逻辑是接受培训的人员给予掌声与发出笑声等于对课程实际效果的认同，甚至有的培训公司公开打出“一次培训，掌声（笑声）少于30次不收费”的推广口号。而众多需求培训的企业也跟风而动，纷纷向这些培训公司预约，唯恐请不到这样的“培训大师”。于是本来肩负“传道、授业、解惑”使命的培训变成了笑声不断、掌声不断的“小品”表演，讲师也迎合企业或学员的胃口，改变自己的职业道德和常规，使得培训变得庸俗不堪，甚至活脱脱成了“老鼠会”的传销大会。

      九、虐待狂培训。近年励志培训大行其道，如何认识这一培训形式呢？2005年11月2日清早，某大厦的电梯门在21楼打开的一刹那，让电梯内众多上班族大吃一惊：衣冠楚楚的白领3男1女，齐刷刷跪在门口。“早上好！”在不停开合的电梯门前，那4人还对着出入着鞠躬问好……重庆某公司的18名销售员准备用30多个小时（除开中间吃饭休息时间），不间断徒步行走140公里，以磨练意志，公司总经理认为，这种磨练将是员工事业成功的宝贵财富，还让曾在贵族学校上学的20岁的儿子参加，以改变其与同学互相攀比、铺张浪费的习惯。某公司组织销售“雪樱花大蒜油”的代理商们（其实都是该公司的销售员工）进行为期3天的销售培训。培训课上，让女工饮冲洗过男厕所的便水，男员工则当着女员工的面跳脱衣舞……公司的董事长说，培训的主要目的是要让销售人员突破思想障碍，这些培训项目都是其特有的企业文化。

      试图靠这样一种单纯的调动激情、调味催化剂式的手段，就希望让企业人才保持一种恒温式的工作热情是不现实的，这只是一种带有愚民倾向的自虐行为。上述几种方式都只是把眼光放在培训员工的厚脸皮、不怕人们拒绝的目的上，采取的方式与手段简单、粗暴，且缺乏相应配套的措施。这样做的结果，只会摧毁企业人才的人格，与真正的励志背道而驰。

      十、培训无用论。一种是直接无用论，即企业根本不需要培训，更不需要请专门的培训老师来给员工上课。这样的企业认为培训不能增强企业人才的才干，反而使耗费企业人才的工作时间，耗费企业的资金。另为一种是间接无用论，企业老板认为企业人才的知识技能已足够企业使用，培训只是增长企业人才多余的才干，对企业没有多打益处，即投入小于产出。基于这两种观点的企业老板，不是把培训拒之门外，就是把培训当作是一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给企业人才或竞争对手看的，而没有实际的投入。中国有句名诗“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，如果企业对培训不进行实际的投入，企业老板不重视、不参与，必然导致培训在源头被卡死。