和企业接触得越多，越发热爱和尊重自己所从事的事业，我们都有过身体不舒服的时候，总也难免去医院求助于医生，有时无名的不舒服还会引来自己和家人的恐慌，我想此时我们对于医生能够给到我们解除困惑的渴望是多么的迫切！看病有四大忌讳：
1、自己瞎猜，上网查资料给自己乱扣帽子乱买药。
2、医生看错病或者不看病，而给你开个“大众”的方。
3、用错药，或者药量不对。
4、讳疾忌医，小问题拖延成大毛病！
细想一下，这和我们企业的变革和改善大有异曲同工之处，企业经营管理的改善同样存在四大忌讳：
1、老板想当然，盲目变革带来企业元气大伤；2、用别人机械的所谓的成功的模式来套自己，结果造成企业的“人格分裂”和慢性自杀。
3、不知问题根源，总是追着着表象下功夫，天天改善，新的问题源源不断。
4、因为当下业绩的成绩而忽略或者不承认问题的存在，一旦积小成灾，又要劳民伤财；
规律总是以不同的形式重复地出现，人们思维中的惰性总是主宰着我们的行为，不是以最客观最务实的出现，而是要符合自己的判断，归根结底是自己脆弱的心理感受！我们喜欢用我们自己有限的判断带来的方式处理问题，不是应为这样最好，而是这样做我们最舒服或者最有成就感！
我一直坚信的一点是，在社会科学领域，管理工具本身并不存在好坏优劣之分，用好了，对症了就是最好的方式！再先进的管理工具脱离它适合的环境，也没有任何意义！这一点，和自然界里面我们所用的实物工具有天壤之别！而对于工具的筛选和使用的度的把握，则体现了管理者的智慧和艺术水平！在此，我想拿大家都比较关心的绩效管理问题来和大家做个简单的沟通！绩效管理是企业经营管理当中的一个非常重要的环节，绝大部分企业都给以了足够的重视，遗憾的是很少有企业对自身绩效管理领域感到满意的！下面给大家汇总一下，由于绩效管理工具运用不当，给企业带来核心问题！
1、团队激情迅速减退
大家都知道一个事实，人都是不喜欢被束缚的，不喜欢被怀疑和监督的！无论我们怎么解释和逃避，这都是事实和规律，我们不能也没有必要去改变这些东西，而能做的就是在此基础上通过引导来实现自己渴望的成果。在很多企业开展绩效管理的时候，想的都是如何定KPI，如何通过KPI的设定来对员工的行为产生有效的控制，以此来促进企业目标的达成；有的更让人费解，竟然请一些所谓的专家，设计了一套“异常精密”的薪酬计算公式，财务整半天才计算出结果，员工看了都头痛，人力资源部额头冒汗地向大家解释每一个参数对应的考核指标，下面的人听了之后又晕又冷！其实这就是时下很多企业绩效管理工作的缩影，也是很多培训公司在积极倡导的绩效原则，在我们服务企业的过程中，我们对企业的中高层进行了大量的采访，指标设定的不合理以及自己对于收入掌控力的微弱，直接导致了员工对于企业的信任危机以及消极怠工情绪，也严重伤害了企业很多元老级以及骨干员工的感情！
绩效管理不是绩效考核，KPI的设定也不是绩效管理的全部，客观地说，即便KPI设定的再高明，再精准，我们也不能说绩效管理的基础工作就OK了，长期以来，我们所学习的都是围绕考核指标的个人绩效管理，认为只要员工好好干，企业自然就能达成目标，事实远非如此，企业整体目标的达成，需要的是企业与员工的协同，也就是组织绩效和个人绩效共同发生作用，我们服务中发现很多企业由于组织绩效的缺失，经常会出现两种情况：1、员工个人绩效达成都很好，企业目标依然落空；2、各个部门都推说目标没有达成是其他的某某部门的问题，自己已经按照企业的制度办事了！在这种矛盾中，在这种企业由于单纯的考核而导致的员工情感受挫中，在一些所谓的指标的束缚中，员工的趋利避害便导致了整体“中庸”的状态，激情被规矩取代，信任被怀疑掩埋，创新被僵化扼杀！人们的工作追求的就是达成企业的任务，管理者的任务就是通过控制保证下属达成任务，而不是让他们变成为事业献身的“狂人”。
我们曾经服务过的一家高科技公司，曾经研发人员为了实现技术和自我的突破，很多时候都出于“疯狂的忘我状态”，简直有点疯癫了，整个团队都时刻激情四射，强大的研发曾经让企业一度在市场上占据强势的竞争地位，自从复制了别人“更加规范”的绩效管理工具之后，这一切都改变了！
为何会这样？我们知道，员工最好的表现往往出现在自己的动机和工作的要求高度的一致的情况下！要想让员工进入这种状态，其中最重要的条件就是“基于自发的动机”的行动。比如“想通过自己的努力实现技术的突破”，就是一种发自自身的冲动，与此相反就是“外部的动机”，比如想赚钱、升职或出名，即想得到来自外部回报的心理状态。如果没有发自内心的热情，而是出于“想赚钱或升职”的世俗动机，那是无法成为“工作狂人”的。那么，如何设计企业必不可少的绩效管理体系才不至于扼杀人们事业的激情呢？我们的解决方案：通过组织绩效与个人绩效的双重作用，实现员工的自激励、自约束、自协同，让员工自己掌控自己的行为成果，把“自由”还给员工！
2、员工的挑战精神消失了
很多企业都想通过绩效管理解决企业所有的问题，甚至有老师也说，企业管理就是绩效管理，这一理念直接导致企业“绩效主义”的泛滥，员工自发的动机严重下降。为什么呢？我认为是因为实行了宽泛的绩效主义。在很多企业老板和管理者的意识中“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作，而通过影响员工的收入，晋级和奖杯，就会让员工成为优秀的员工”，而结果确是，外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制。
因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，可以这种心态直接地扼杀了企业的“挑战精神”。因实行绩效主义，企业内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及生产工序或者服务都受到轻视。不管是什么样的企业，只要实行绩效主义，一些扎实细致的工作就容易被忽视。个人和部门都把焦点放在自身利益的追求上，最后导致的结果是，部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。
3、团队精神越来越弱
绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上很难事事都能够量化。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用“评价的和居高临下的目光”审视部下，每次见面都问“指标达成了吗？进展如何啊？”
有些企业，曾经部下做得有点出格，上司也不那么苛求，工作失败了也敢于为部下承担责任。另一方面，尽管部下在失控的时候说上司的坏话，但在实际工作中仍非常支持上司。后来强化了绩效的管理，实行了看上去很合理的评价制度。于是大家都极力逃避责任。这样一来就不可能有团队精神。人都是环境的产物，没有那个员工能够摆脱环境的影响，对抗也是一种接受！因为制度的不合理和偏颇的利益误导，导致团队协同和凝聚力的下降，团队精神的弱化，真是不值！
4、创新沦为弱智，复制体现智慧
由于绩效主义过度强调员工短周期的利益贡献，“干别人不干的事情”这种追求独自开发的精神，已经不符合这种只看收益的企业管理理论。很多企业都放弃了自己对于自主产权的技术的追求。这样也让很多企业失去了长期的竞争能力，当市场和客户出现变动时，企业也就风雨飘渺了！有些以企业长期利益的牺牲换取个人短期绩效提升的，危害可能严重！
投入巨额费用和很多时间进行的技术开发取得成功后，为了制造产品，还需要有更大规模的设备投资，亦需要招募新员工。但是，从长期角度看，企业积累了技术，培养了技术人员。此外，人们都认为“该企业是追求自主创新的公司”，这样会大大提升公司的品牌形象。
更重要的是，这种独自开发能给索尼员工带来荣誉感，他们都为自己是“最尖端企业的一员”而感到骄傲。很多拥有核心竞争力的企业，大部分都是因为对企业长期投资重视慢慢积累起来的！
5、高层管理者是关键
在致企业战略性受挫的众多因素中，高层领导人的态度是其中最根本的原因。很多企业家在带领企业取得创业的成功之后，他们成功的经营理念没有系统化，也没有被继承下来。大部分是因为老总并没有意识到企业经营理念的重要性。
企业传承的重要一笔就是将企业成功创业时团队的经营理念系统化和文字化，一边让成功的基因得到继承和传播！
在今天企业中，患抑郁症等疾病的人越来越多。这是因为公司内有不称职的上司，推行的是不负责任的经营方式，给职工带来了苦恼。
不论是在什么时代，也不论是在哪个国家，企业都应该注重员工的主观能动性。通过企业机制平台的设计，实现组织成员的自约束、自激励和自协同，把自由还给员工，把员工的主观能动性充分调动企业，把员工的智慧贡献给组织！固定的模式塑造不出杰出的英雄！尊重人性，尊重人性的自由和独立，才能充分发挥人的最大潜能，这一切，都来自于组织良好机制的设立！
